Revista digital
TRIBUNA
octubre 2006

La mujer directiva: reflexiones de un headhunter

Yolanda Portolès,
Directora asociada de Talman Group

 
Yolanda PortolèsCada vez hay más personas que creen que en el mundo de los negocios tener a mujeres en los puestos de dirección no es sólo políticamente correcto, sino que es una necesidad para entender bien a la empresa y a los clientes.
Esto puede ser una convicción, pero todavía está alejada de la realidad. Es evidente que las mujeres se van incorporando al mercado laboral de forma generalizada, pero también lo es que falta que su posición tenga los niveles exigibles en lo que se refiere a calidad e igualdad de oportunidades. Como afirma Carlos Obeso, coordinador del sexto informe Randstad sobre mujer y trabajo en España, elaborado por el Instituto de Estudios Laborales (IEL) de ESADE, “que hayan disminuido las diferencias laborales entre hombres y mujeres en España es, probablemente, más el efecto de la evolución de la economía que de los valores de igualdad de la sociedad española”.

La discriminación que sufre la mujer respecto al hombre en el mercado laboral tiene diferentes evidencias tanto en la desigualdad de salarios, como en la posición profesional dentro de las compañías y las dificultades de conciliar la vida laboral y familiar. Los números, pues, avalan “la convicción” que mencionábamos al inicio del artículo, pero esto es sólo a nivel cuantitativo.

Cuando pasamos al nivel cualitativo y centrándonos en nuestra experiencia en la búsqueda de directivos, debemos hacernos la siguiente pregunta: ¿Por qué son tan pocas las mujeres que llegan a puestos directivos en las empresas?

Lamentablemente, su acceso a estos puestos sigue siendo meramente representativo. Según datos del Instituto de la Mujer, del total de directivos de las empresas que componen el IBEX-35 sólo el 5,41% son mujeres, porcentaje aún menor si se asciende a otros puestos de responsabilidad (vicepresidencias, consejeros, etc.), no superando en ningún caso el 3%.

La mujer con potencial directivo se ha equiparado al hombre en cuanto a su formación. No en vano, el 50% de los estudiantes que realizan los conocidos MBA (master in bussiness administration, “Máster en dirección empresarial”) son mujeres.

Este porcentaje de igualdad en la formación directiva ¿se puede trasladar al terreno de las competencias clave de la dirección?

Para ser un buen directivo, una de las competencias básicas es el liderazgo. La fórmula para lograr un equipo de trabajo creativo y eficaz no es posible sin la combinación de corazón y cabeza. Aquí, el estilo de dirección femenino posee especial relevancia.

Mercè Sala, presidenta del Consell de Treball, Econòmic i Social de Catalunya y ex presidenta de RENFE, explica las cinco leyes del liderazgo efectivo en la empresa: “La llegada de las mujeres a los puestos de máxima responsabilidad ha abierto una nueva perspectiva sobre el liderazgo en las organizaciones”. Sala afirma que “es difícil decir que hay un liderazgo femenino". Pero sí se puede decir que existen algunas características que destacan más en las mujeres que en los hombres”, y cita, entre otras, la creatividad, son más capaces de hacer dos o tres cosas a la vez, lo que las hace ser, en cierta medida, más imaginativas, y comprensivas. Y menciona otras características más desarrolladas y habituales en las féminas que en los hombres: la sensibilidad, la posibilidad de percibir y adivinar cosas y la intuición.

No es que los hombres no tengan ninguna de esas habilidades y las mujeres las tengan todas, pero sí existen lo que los estadísticos llaman “tendencias dominantes”, y la tendencia dominante de las mujeres es que, en general, llevan a la práctica esa lista de atributos y habilidades con mucha más frecuencia y espontaneidad que sus homólogos masculinos.

Las mujeres deben reescribir las reglas en las empresas.
El reconocido gurú empresarial Tom Peters asegura que “las mujeres arrasan en el mundo empresarial”, básicamente por tener gran cantidad de facultades para ello. Según él, las mujeres son mejores vendedoras que los hombres porque, entre otras cosas, ellas se encargan de más cosas a la vez, se preocupan más por su aspecto, por lo general se preocupan por los detalles, tienen más facilidad para conocer a gente nueva, hacen más preguntas en una conversación, escuchan mejor, ponen más interés en sus habilidades de comunicación, tienen mayor inclinación a implicarse en las cosas, son más intuitivas, trabajan con una lista de cosas por hacer más larga y son mejores manteniéndose en contacto con los demás.

A la vista de esta realidad y tendencia, las consultorías de headhunting tenemos un papel fundamental como agentes mediadores en la captación de talento directivo, con influencia en el proceso de decisión final del cliente. Debemos definir el perfil de la posición, identificar las competencias necesarias, buscar en el mercado a los profesionales más adecuados y defender las mejores candidaturas independientemente de su género.

Nuestro trabajo empieza con la localización de candidatos que estén realizando las mismas funciones que la posición que pretendemos cubrir. En esta fase tenemos una limitación clara: la proporción de candidaturas hombre/mujer dependerá de la realidad actual del mercado. A medida que crezca la presencia de directivas en las diferentes áreas y sectores se irán igualando los porcentajes de candidatos finalistas en un proceso de búsqueda.

También encontramos diferencias en la fase de captación. Cuando establecemos el primer contacto telefónico y les presentamos el proyecto para el cual los/las hemos identificado, localizado y captado, las candidatas son más curiosas que los hombres, solicitan más información y detalles y acudirán a la entrevista si están mínimamente interesadas en el puesto. No es tan habitual en ellas oír la frase que pronuncian ellos de “no estoy buscando un cambio, pero nunca se sabe” (¿mayor gusto por el reconocimiento externo? o ¿es que la mujer dedica su tiempo a las cosas que realmente le interesan?).

Es en las entrevistas personales donde evaluamos en profundidad a los candidatos y, por tanto, la adecuación de las competencias de estos con las requeridas para decidir cuáles son los que formarán el grupo de finalistas. Y es en ellas donde se puede llegar a la conclusión de presentar como más adecuada una candidatura femenina en lugar de una masculina.

Y así se lo resaltaremos al cliente, destacando las ventajas que las competencias femeninas en ese caso aporten a la compañía y analizando qué peso específico tienen, si existen, los prejuicios o la política de contratación que ha estado establecida hasta el momento y que pueda dificultar que la balanza se incline hacia la directiva mujer. Porque la decisión última es siempre del cliente.

Pero si nos adentramos en los interesantes matices que nos aportan “ellos y ellas”, también podríamos analizar si existen diferencias a la hora de trabajar con un headhunter hombre o mujer… ¿Observan distintos aspectos en el candidato? ¿Analizan con distintas sensibilidades? ¿Tienen un estilo de entrevista y de relación con el cliente diferente?…el tema daría para otro artículo! El día que las empresas valoren realmente la adecuación profesional y personal de una candidatura a una posición directiva, de forma objetiva, sin tener en cuenta su género y sin que preocupe el impacto de una baja por maternidad, entonces seremos capaces de captar al mejor talento para las organizaciones y, en muchos casos... el talento tendrá nombre de mujer.
entrevistas  |  reportajes  |  almuerzos  |  tribunas  |  noticias  |  proveedores  |  nombramientos  |  estudios  |  agenda  |  libros  |  el equipo  |  enlaces  |  mapa web

© 2007 CUSTOMMEDIA S.L. edita EQUIPOS Y TALENTO  |  Equipo de redacción  |  Contacto  |  Política de privacidad

Av. Diagonal, 463 bis 5ª planta, Barcelona 08036  Tel. 93 4195152  Fax. 93 4101755