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TRIBUNA
octubre 2005

Necesito un directivo. Qué debo hacer para buscar y seleccionar directivos

Ignasi Rafel,
socio director general de Talman

 
Ignasi RafelEn una organización la responsabilidad de buscar y contratar a un profesional recae en un directivo y/o al departamento de Recursos Humanos. Si bien todo el mundo habla de la importancia de la captación de talento como factor clave del éxito de las empresas, no todas dan la importancia que merece la correcta selección de profesionales que, mal hecha, puede derivar en la incorporación de una persona inadecuada. Esta falta de adaptación de la persona al puesto-empresa puede tener unos altísimos costes. Por todo ello es fundamental que el proceso se realice con rigor, profesionalidad, objetividad para garantizar el éxito y continuidad de la incorporación, por lo que es importante contar con una visión y asesoramiento externo en este proceso.
Cada vez más empresas confían la captación de directivos a empresas externas, que conocen profundamente la organización y son verdaderos asesores de confianza en su área.

Veamos los pasos a seguir para tener éxito en la incorporación de un directivo a nuestra organización:

1. Conocimiento de la situación del mercado
El mercado de trabajo se mueve en ciclos. Debemos conocer en qué momento está y así saber la dificultad en captar candidatos para determinadas posiciones o en sectores concretos.

2. Análisis de la posición
Antes de definir el perfil es importante hacer un análisis de la posición y de su entorno. Además de tener clara su posición en el organigrama, especialmente para puestos de nueva creación u organizaciones complejas, hay que definir sus principales responsabilidades, la misión y las funciones y el nivel e importancia de las decisiones que deberá tomar.

3. Definición del perfil de la posición
El perfil del candidato es un retrato robot, formulación o parametrización en variables que servirán para buscar e identificar a los potenciales profesionales capaces de cumplir con las responsabilidades y funciones definidas para la posición en esta empresa.

Lo construimos a partir de dos fuentes:
Partiendo del análisis del puesto hemos de definir aspectos como el nivel de formación y conocimientos, la experiencia requerida en algún sector o función determinada, el co-nocimiento de idiomas e informática, así como las competencias o habilidades personales necesarias para de-sarrollarlas: capacidad de liderazgo, de comunicación, resistencia a la presión, iniciativa... son algunas de ellas.

A partir del conocimiento de la empresa y de su cultura definiremos otras competencias necesarias para tener éxito en esta organización. Cada empresa tiene su personalidad.

4. Qué atractivos tiene nuestra oferta
Es importante analizar cuáles son los atractivos de la empresa y su posición para ponerlos en valor durante las entrevistas. Un análisis de los puntos fuertes ayudará a ello. Una vez más hemos de ser realistas y resaltar nuestros atributos, pero sin sobredimensionarlos ni engañar. Todas las empresas tienen atributos que captarán el interés de directivos. Hemos de determinar la retribución, lo que incluye sueldo fijo y variable, bonus, opción sobre acciones, seguros y planes de pensiones, coche, etc.

5. Ejecución del proceso
En función de la empresa, la posición, la situación del mercado, el grado de confidencialidad y la urgencia se pueden seguir métodos diferentes para la captación de candidatos. En cualquier caso es importante contar con un asesoramiento externo objetivo para determinar el método adecuado.

· Promoción internaLa empresa debe valorar si internamente dispone de directivos cualificados para cubrir la posición. Es una buena manera de motivar a la organización, premiando a buenos directivos. En este caso la ayuda externa puede aportar una evaluación de los candidatos imparcial y objetiva.

· Búsqueda directaIdentificar y contactar con profesionales que cumplan el perfil de una forma proactiva, es decir, sin que ellos previamente hayan demostrado interés por el puesto. Es especialmente adecuado para cargos altos, perfiles con características específicas, procesos confidenciales y, lo que es más importante, cuando queramos rastrear todo el mercado. En el caso de directivos es el medio más eficaz y en el que las empresas adolecen del tiempo, los recursos específicos y del anonimato requerido para ello.

· Selección por ofertaSi bien en directivos no es tan frecuente, su utilización se va extendiendo para aquellos casos que no incluyen el método anterior. Consiste en emitir una oferta y trabajar con las candidaturas que responden. Es más rápido, pero tiene el inconveniente de no ser exhaustivo en la búsqueda. A partir de la correcta definición del perfil, la consultoría ejecutará el proceso según la metodología establecida. Es conveniente que exista comunicación durante el proceso para conocer en cada fase cómo se está desarrollando, a título informativo, y para reconducirlo en caso necesario.

6. Presentación de candidatos finalistas
Al final del proceso, la consultoría presenta en la mayoría de los casos una terna finalista. Tres candidatos que son capaces de desarrollar con éxito el cargo definido en la empresa, pero siempre diferentes y que aportan cada uno puntos fuertes y débiles. La empresa debe recibir un completo informe donde se recoja con detalle el perfil profesional y personal de cada candidato. Es aconsejable que estos informes se presenten personalmente para comentar aspectos cualitativos que son difíciles de plasmar por escrito.

7. Entrevista empresa-candidatos
Con los candidatos finalistas, el responsable de la selección mantiene una entrevista personal. Es el momento de la verdad. Las virtudes expuestas a cada una de las partes se van a evaluar por los propios interesados. El objetivo principal es evaluar algo que la consultoría puede intuir, pero que sólo pueden evaluar los implicados: la química. Además deberá vender la empresa, ampliar información al candidato, evaluar aspectos muy específicos o técnicos del candidato, adquirir el compromiso directamente sobre lo que se ofrece y negociar las condiciones finales.
Algunas recomendaciones para desarrollar con éxito estas entrevistas son:
· Mantenerlas en un breve periodo de tiempo para poder comparar las diferentes candidaturas.
· No ser muchos entrevistadores. En caso de compartir la decisión, es mejor hacer más de una entrevista.
· Dedicarle su tiempo. Alrededor de una hora es correcto, ya que es el tiempo suficiente para conseguir los objetivos.
· No hacer esperar a los candidatos y evitar que éstos se encuentren.
· Si se hacen dos entrevistas, hacer la primera en terreno neutral (consultoría) y la segunda en la empresa. El candidato quiere ver la empresa. Es en la segunda entrevista donde se negociarían las condiciones.
· No tomar una posición de prepotencia. Todavía estamos en la fase de seducción y, si bien en esta fase el candidato ya está muy interesado, no está dispuesto a todo.
· No repasar exhaustivamente el currículum vítae.

8. Decisión
Una vez finalizadas las entrevistas debe tomarse una decisión rápida. Por parte de la consultoría los procesos se realizan de una forma ágil, y un retraso excesivo es interpretado como una negativa que inquieta a los candidatos y que en el peor de los casos puede hacerles retirar o que acepten otra propuesta. Hay que estar preparados para una contraoferta de la empresa donde trabaja y, por tanto, no descartar otros finalistas hasta tener cerrado el proceso.

De esta forma, con ideas claras, un buen análisis del puesto, el asesoramiento externo adecuado y una gestión profesional y compartida del proceso contamos con todos los elementos necesarios para tener éxito en la búsqueda y selección de directivos para nuestra organización.
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