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julio 2021
Presencia o eficiencia, ¿qué elige?
Miles Herrera,
CEO para España y Latinoamérica de The Six Sigma Company
Navegamos en aguas revueltas. Tras un año de teletrabajo, muchas empresas imponen a sus profesionales y empleados volver a las oficinas, más allá de los resultados y de su opinión. ¿Qué hacer? Antes un poco de historia.En el siglo XIX, el taylorismo venía a decir que los trabajadores tenían aversión al trabajo y lo evitaban. Se buscaba a través del dinero controlarlos, dirigirlos y motivarlos. Esta teoría es ampliada por McGregor (1960) y presentada como la Teoría X y Teoría Y. La Teoría X sigue la línea del Taylorismo de que el ser humano prefiere que lo dirijan, quiere esquivar responsabilidades, tiene pocas ambiciones y desea, más que nada, seguridad. Su motivación se alcanza por medio de la recompensa y la penalización. Esto lleva a los líderes a ser autoritarios y tener que mandar el trabajo y el tiempo para cumplir con los objetivos.
La Teoría Y introduce una propuesta totalmente opuesta a la Teoría X, tiene su fundamento en que el ser humano quiere y necesita trabajar, creando una alineación natural entre el empleado y la empresa, entre la satisfacción personal y los objetivos de la empresa. Esta situación pone a los líderes en un rol de facilitador en donde crea las condiciones adecuadas para que los empleados desarrollen su potencial, alcanzando sus necesidades personales mientras contribuyen a los objetivos de la organización.
El afán por el control quizá se debe a coletazos de esa visión antigua propia del siglo XIX, y no del XX, y muchísimo menos del XXI. El problema es que el exceso de control tiene consecuencias.
Pero antes de avanzar, es necesario determinar qué tipo de liderazgo queremos en la empresa y qué tipo de empleados queremos desarrollar. La necesidad de control de acuerdo a la Teoría X y Teoría Y de McGregor (1960) hace referencia en la Teoría X a un ambiente de trabajo en donde los empleados quieren que los dirijan, evitan responsabilidades y tienen pocas ambiciones. Además, que su motivación depende de la recompensa y la penalización. Si la organización en cuestión que obliga a volver a todos sus empleados a la oficina encaja en este modelo, no creo que haya ningún problema.
El problema surge cuando el liderazgo no está alineado con el tipo de empleados que necesita una empresa. La Teoría Y presenta a empleados que quieren desarrollar su potencial, alcanzando sus necesidades personales mientras contribuyen a los objetivos de la organización. Un exceso de control en el trabajo sería contra productivo para la motivación, la creatividad y al final para los resultados de la empresa.
Empresas que no logren adaptar el estilo de liderazgo tienen dificultades para mantener a empleados con potencial de crecimiento y va a ser más difícil lograr alcanzar los objetivos de las empresas.
Control, ¿sí o no? ¿Qué dice Lean?
Lean es una metodología de mejora continua que ayuda a fomentar una cultura guiada a la entrega rápida al cliente de un producto o servicio mientras se eliminan los desperdicios (tiempos perdidos) en el proceso.
El exceso de reporte se clasifica como un desperdicio de sobre procesamiento y puede resultar en actividades innecesarias cuyo tiempo no se pueda ocupar en otras tareas que aportan valor al cliente. La mejor forma de gestionar un exceso de reporte es empezar por la base y esa base es que todos compartan esos principios de mejora continua con un lenguaje común. Se trata de que haya una cultura de dialogo enfocada a ser productivos y enfocarse en las actividades que añaden valor.
Por otro lado, la necesidad de control viene determinada generalmente por el miedo al fracaso, a la incertidumbre... En un ámbito empresarial en donde a raíz de la pandemia casi todos nos hemos vistos obligados a trabajar desde casa, esa incertidumbre se hace aún más grande ya que no sabemos que están haciendo los empleados en ´horario de trabajo´.
A esto se suma que esta nueva forma de trabajar en equipos virtuales ha encontrado nuevas formas de organizarse y cumplir con los objetivos planteados. Los mandos medios se han visto obligados a revisar su rol y el valor añadido que aportan a un equipo. Puede que se sientan más seguros con la anterior forma de organización del trabajo, es decir presencial. Me atrevo a decir que esto es lo que produce este afán de control.
Desde esta visión, el (exceso de) control es un paso atrás en la evolución de la relación empresa – empleado. Hoy día se habla mucho de metodologías agiles. Lean es el fundamento que ha servido para dar forma a estas metodologías en donde toda la organización está al servicio del cliente.
Los empleados están empoderados para realizar a su nivel los cambios necesarios para entregar más rápido y con mejor calidad. Cada persona en la cadena de valor es consciente del impacto de su trabajo que se mide a todo nivel utilizando los KPIs correspondientes.
En este modelo no hay lugar para líderes que buscan el control sino que se requieren líderes que estén al servicio de sus empleados, facilitándoles los medios necesarios para lograr los objetivos de la empresa y seguir desarrollando el potencial de sus empleados.
Es un clásico decir que son el activo más importante de una empresa pero es la realidad y más aún en un mundo en donde la innovación seguirá abriendo paso a nuevas realidades en el mercado.
Nueva filosofía de trabajo
Hace unos años me encontré en una situación en la que ya había terminado mi trabajo, pero aún no había terminado la jornada laboral. ¿Qué hacer? Me ponía a navegar en internet. Este es un ejemplo de estar y no creo ser el único que ha pasado por esta situación.
La nueva normalidad va a tener una modalidad híbrida en donde el trabajo en casa o en la oficina no tiene que influir en lo que hay que hacer ese día para contribuir al éxito de la empresa. Para que este modelo funcione es muy importante no solo el compromiso del empleado sino la apuesta por parte de la empresa de adoptar una nueva filosofía de trabajo.
Los clientes con los que trabajo están desarrollando nuevas formas de trabajo inspiradas por el pensamiento Lean. Ejemplos como tableros de mejora continua, reunión diaria de 15 minutos para revisar la carga de trabajo y cada uno comprometerse proactivamente a realizar ciertas tareas, reuniones semanales para revisar los objetivos del equipo e identificar oportunidades de mejora, revisar los procesos y crear más flujo de cara a entregar a tiempo, celebrar los pequeños logros y reconocer el esfuerzo del empleado. Todo esto ayuda al profesional a enfocarse en el resultado (el hacer) y no en el tener que estar presente en el lugar de trabajo.
La experiencia hasta ahora ha dejado ver un incremento en la productividad (entre un 20 y un 60% al iniciar un programa de mejora continua), además de permitir al profesional tener un mejor balance entre el trabajo y el hogar.
La Teoría Y introduce una propuesta totalmente opuesta a la Teoría X, tiene su fundamento en que el ser humano quiere y necesita trabajar, creando una alineación natural entre el empleado y la empresa, entre la satisfacción personal y los objetivos de la empresa. Esta situación pone a los líderes en un rol de facilitador en donde crea las condiciones adecuadas para que los empleados desarrollen su potencial, alcanzando sus necesidades personales mientras contribuyen a los objetivos de la organización.
El afán por el control quizá se debe a coletazos de esa visión antigua propia del siglo XIX, y no del XX, y muchísimo menos del XXI. El problema es que el exceso de control tiene consecuencias.
Pero antes de avanzar, es necesario determinar qué tipo de liderazgo queremos en la empresa y qué tipo de empleados queremos desarrollar. La necesidad de control de acuerdo a la Teoría X y Teoría Y de McGregor (1960) hace referencia en la Teoría X a un ambiente de trabajo en donde los empleados quieren que los dirijan, evitan responsabilidades y tienen pocas ambiciones. Además, que su motivación depende de la recompensa y la penalización. Si la organización en cuestión que obliga a volver a todos sus empleados a la oficina encaja en este modelo, no creo que haya ningún problema.
El problema surge cuando el liderazgo no está alineado con el tipo de empleados que necesita una empresa. La Teoría Y presenta a empleados que quieren desarrollar su potencial, alcanzando sus necesidades personales mientras contribuyen a los objetivos de la organización. Un exceso de control en el trabajo sería contra productivo para la motivación, la creatividad y al final para los resultados de la empresa.
Empresas que no logren adaptar el estilo de liderazgo tienen dificultades para mantener a empleados con potencial de crecimiento y va a ser más difícil lograr alcanzar los objetivos de las empresas.
Control, ¿sí o no? ¿Qué dice Lean?
Lean es una metodología de mejora continua que ayuda a fomentar una cultura guiada a la entrega rápida al cliente de un producto o servicio mientras se eliminan los desperdicios (tiempos perdidos) en el proceso.
El exceso de reporte se clasifica como un desperdicio de sobre procesamiento y puede resultar en actividades innecesarias cuyo tiempo no se pueda ocupar en otras tareas que aportan valor al cliente. La mejor forma de gestionar un exceso de reporte es empezar por la base y esa base es que todos compartan esos principios de mejora continua con un lenguaje común. Se trata de que haya una cultura de dialogo enfocada a ser productivos y enfocarse en las actividades que añaden valor.
Por otro lado, la necesidad de control viene determinada generalmente por el miedo al fracaso, a la incertidumbre... En un ámbito empresarial en donde a raíz de la pandemia casi todos nos hemos vistos obligados a trabajar desde casa, esa incertidumbre se hace aún más grande ya que no sabemos que están haciendo los empleados en ´horario de trabajo´.
A esto se suma que esta nueva forma de trabajar en equipos virtuales ha encontrado nuevas formas de organizarse y cumplir con los objetivos planteados. Los mandos medios se han visto obligados a revisar su rol y el valor añadido que aportan a un equipo. Puede que se sientan más seguros con la anterior forma de organización del trabajo, es decir presencial. Me atrevo a decir que esto es lo que produce este afán de control.
Desde esta visión, el (exceso de) control es un paso atrás en la evolución de la relación empresa – empleado. Hoy día se habla mucho de metodologías agiles. Lean es el fundamento que ha servido para dar forma a estas metodologías en donde toda la organización está al servicio del cliente.
Los empleados están empoderados para realizar a su nivel los cambios necesarios para entregar más rápido y con mejor calidad. Cada persona en la cadena de valor es consciente del impacto de su trabajo que se mide a todo nivel utilizando los KPIs correspondientes.
En este modelo no hay lugar para líderes que buscan el control sino que se requieren líderes que estén al servicio de sus empleados, facilitándoles los medios necesarios para lograr los objetivos de la empresa y seguir desarrollando el potencial de sus empleados.
Es un clásico decir que son el activo más importante de una empresa pero es la realidad y más aún en un mundo en donde la innovación seguirá abriendo paso a nuevas realidades en el mercado.
Nueva filosofía de trabajo
Hace unos años me encontré en una situación en la que ya había terminado mi trabajo, pero aún no había terminado la jornada laboral. ¿Qué hacer? Me ponía a navegar en internet. Este es un ejemplo de estar y no creo ser el único que ha pasado por esta situación.
La nueva normalidad va a tener una modalidad híbrida en donde el trabajo en casa o en la oficina no tiene que influir en lo que hay que hacer ese día para contribuir al éxito de la empresa. Para que este modelo funcione es muy importante no solo el compromiso del empleado sino la apuesta por parte de la empresa de adoptar una nueva filosofía de trabajo.
Los clientes con los que trabajo están desarrollando nuevas formas de trabajo inspiradas por el pensamiento Lean. Ejemplos como tableros de mejora continua, reunión diaria de 15 minutos para revisar la carga de trabajo y cada uno comprometerse proactivamente a realizar ciertas tareas, reuniones semanales para revisar los objetivos del equipo e identificar oportunidades de mejora, revisar los procesos y crear más flujo de cara a entregar a tiempo, celebrar los pequeños logros y reconocer el esfuerzo del empleado. Todo esto ayuda al profesional a enfocarse en el resultado (el hacer) y no en el tener que estar presente en el lugar de trabajo.
La experiencia hasta ahora ha dejado ver un incremento en la productividad (entre un 20 y un 60% al iniciar un programa de mejora continua), además de permitir al profesional tener un mejor balance entre el trabajo y el hogar.
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