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TRIBUNA
junio 2021

Fácil sobre el papel pero difícil en la realidad: el reto de las comunidades en la transformación

El equipo,
de Thinking With You

 
El equipoDesde TWY creemos que la clave para la adaptación es la capacidad de aprendizaje continuo de las organizaciones “sentir, aprender y responder”. También, que la mejor manera de aprender es desde la experiencia, es decir, aprender haciendo. Por ello, fomentamos en nuestros clientes la creación de comunidades que nazcan desde dentro de la propia organización, con un propósito claro y unos pilares alineados con la transformación. Estas comunidades ejercen de referencia y motor en la adopción de las nuevas formas de trabajo: dando ejemplo, visibilizando el cambio, escuchando y recibiendo feedback de la organización, sirviendo de guía y, también, actuando como un laboratorio de experimentación de estos nuevos paradigmas organizacionales.
Todo esto hace sentido si las comunidades se crean en entornos favorables para ello, con una cultura previa. Concretamente, sobre una base de liderazgo que legitime estos espacios horizontales de trabajo y aprendizaje.

Os compartimos algunos de los errores acerca de la creación de comunidades de aprendizaje que hemos aprendido en nuestro camino:

  • Formar una comunidad “multitemática”, sin tener claro el para qué de la misma: ¿Qué valor aportará a la transformación? ¿Por qué esta comunidad es necesaria?

  • Si es una comunidad que impulsa el cambio, que ésta se cree demasiado pronto, antes de que haya claridad en la estrategia de transformación de la organización. Habrá movimiento, pero no dirección.

  • No implicar a todas las capas de management. No es suficiente con el apoyo de la alta dirección. Quién está en el día a día principalmente son los mandos intermedios y éstos han de reconocer la presencia de sus colaboradores en la comunidad como una parte más de su trabajo.

  • No tener en cuenta la madurez auto-organizativa de la organización y proponer dinámicas muy “horizontales” cuando la cultura todavía no está preparada. En nuestra experiencia, es mejor introducir estos conceptos poco a poco, más si existen estructuras jerárquicas y un bajo nivel de autonomía en los equipos.



Y otros factores que consideramos importantes serían:

  • Que la selección de los miembros sea voluntaria y que las personas estén involucradas desde su creación.
  • Trabajar sobre iniciativas clave. Si las personas no ven un propósito y utilidad concretas para la organización, será más difícil que se vinculen. Si además esta comunidad les es útil para su propio trabajo (aprenden nuevas habilidades, resuelven sus problemas con el apoyo de otras experiencias, etc.), mucho mejor.

  • Esponsorizar el rol de las personas de la comunidad y dar visibilidad a las acciones y resultados que vayan consiguiendo.

  • Empoderar a las personas de la comunidad en su área de influencia (equipo, departamento, etc.) para trabajar para y por el cambio. Y deseablemente, que lo hagan en equipo con sus responsables.

  • Trabajar la comunicación para acompañar la comunidad y el programa de un buen storytelling.

  • Crear una identidad para la comunidad y otras acciones que aumenten el orgullo de pertenencia a la comunidad (Shaw, 1983, citado por Molero, F. et cols, 2017).



La psicología, además, añade que la cohesión grupal tiene varias dimensiones. Concretamente, Castaño, Watts y Tekleab (2013) citados en Molero, F. et cols. (2017), resaltan la utilidad de diferenciar entre: a) la cohesión social, que es a atracción compartida hacia el grupo y sus miembros y b) la cohesión de tarea, que consiste en el compromiso compartido o la atracción de los miembros del grupo por la tarea a realizar. Cuidar ambos aspectos sería clave. Es decir, es tan importante que las personas se vinculen con el propósito y objetivos de la comunidad y que disfruten de las actividades que el grupo desarrolla (cohesión de tarea), como que exista atracción interpersonal entre los miembros y se potencie la conexión con espacios más informales, distendidos y relacionales (cohesión social).


Sabemos que no hay respuestas únicas ante los cambios y ante las diferentes realidades organizacionales. Lo que sí sabemos es que cuando caminamos en equipo, aprendemos sobre nuestros errores y los incorporamos para “mejorarnos” como profesionales y aportar más valor a nuestros clientes.

Equipo de TWY




Referencias:

Castaño, N., Watts, T., & Tekleab, A. G. (2013). A reexamination of the cohesion–performance relationship meta-analyses: A comprehensive approach. Group Dynamics: Theory, Research, and Practice, 17(4), 207–231.

Molero, F. et cols. (2017). “Psicología de los Grupos”.

Salido, MJ. (2013). “Comunidades de Práctica: una metodología para construir, desarrollar y fortalecer redes de conocimiento”.
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