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TRIBUNA
septiembre 2021

Herramientas y enfoque evaluativo de TWY

Paloma Mesonero-Romanos, psicologa y consultora organizacional,
y David Gomez, Change Agent y Agile Coach de Thinking With You

 
Paloma Mesonero-Romanos, psicologa y consultora organizacionalAl hablar de evaluación, la primera cuestión a plantearse es ¿para qué estamos evaluando? Es bastante común que las organizaciones se planteen en primer término “qué evaluar”, pero la perspectiva “desde dónde” evaluamos -es decir, el propósito- puede transformar todo el proceso evaluativo.
Las habituales evaluaciones de desempeño están destinadas a medir el rendimiento respecto a los objetivos propuestos por la dirección y, de esta forma, encaminar a las personas y su crecimiento hacia las metas de la organización. Si no fuera así, ese perfil pierde valor para la compañía y necesita un cambio.

Existe una alternativa a esta mirada cuando las competencias, desarrollo y consciencia de la persona se convierten en palancas para transformar a la organización y no al revés.
Una empresa cambia en la medida en la que sus equipos traen esos cambios y esto le hace estar viva, atenta y activa para dar respuesta a las adaptaciones que pide su sector, tal y como plantea Peter Senge cuando habla de los equipos que aprenden. Desde esta perspectiva, la potencia está en encontrar la dirección del cambio, las creencias que operan en la organización y la consciencia o profundidad que éste pueda tener.
¿Qué evaluar entonces? ¿Cómo establecer parámetros? ¿Respecto a qué se evalúa a la persona?

Se trataría de evaluar competencias, nivel de consciencia, áreas de mejora...etc., con el fin, no de etiquetar, configurar equipos o analizar perfiles, sino de servir como espejo a una organización para conocer cómo piensa, cómo actúa, cómo se relaciona y qué causa, precisamente, sus comportamientos.

Consultoras y profesionales del sector de RRHH cuentan con múltiples herramientas que ayudan a comprender las dinámicas y personalidades de las organizaciones y devolverlo a sus protagonistas para evolucionar su modelo de organización. El auge de nuevos softwares y el uso de esos datos está haciendo que crezcan exponencialmente.


Para hacer una aclaración sobre algunas de ellas, pueden destacarse las más utilizadas como métodos de evaluación:

  • Firo B: Parte de unos estudios realizados en la marina de EE.UU. El foco principal de su estudio y aplicación fueron las interrelaciones de las personas en un equipo de trabajo diferenciando entre tres motivaciones principales que harán que cualquier sistema tenga equilibrio si se comprenden y compensan estas motivaciones entre miembros del equipo: inclusión, control y afecto.
    Si éstas se identifican y comprenden, entonces el equipo tiende hacia un cambio de comportamiento impactando en la funcionalidad y convivencia.

  • DISC: Sus orígenes se remontan a 1931, año en el que Marston estudió el comportamiento natural de las personas ante diferentes situaciones. Recoge, en cuatro cuadrantes principales (Decisión, Interacción, Serenidad y Cumplimiento), las características de personalidad más destacables de una persona. Identificando cómo responde y su tendencia de comportamiento. Se usa en muchas organizaciones para identificar y desarrollar el talento humano. Sirve tanto para comportamientos individuales como colectivos.

  • MBTI: Se trata de un test que puede ser autoadministrado y que despliega con sus resultados un total de 16 personalidades. Recoge cuatro dimensiones con dos polos en cada una de ellas (Introversión - Extraversión / Sensación - Intuición / Pensamiento - Sentimiento / Juicio - Percepción). Bebe de una raíz psicoanalítica jungiana y su resultado se muestra en un acrónimo que recoge las iniciales de las preferencias de cada persona. EISP, ESPP...

  • Belbin: Su autor identifica un rol de equipo como una particular tendencia a comportarse, contribuire interrelacionarse de alguien dentro de un conjunto de personas. Este modelo representa nueve roles diferentes que contribuyen con sus cualidades y fortalezas particulares a cualquier proyecto. Se utiliza frecuentemente para configuración de equipos, autoconocimiento y resolución de conflictos en equipos de alto rendimiento.

  • TLC: Es una metodología y modelo de evaluación de liderazgo. Utiliza una herramienta de feedback 360 donde el entorno y la persona evaluada cumplimentan un cuestionario. Los resultados correlacionan el nivel de consciencia de una persona líder con los resultados de la compañía y la efectividad de los equipos. Además, puede medir la consciencia individual y colectiva de una organización. Está basado en datos de miles de líderes de todo el mundo y refleja las competencias creativas y creencias o patrones reactivos para la toma de conciencia.


Desde Thinking With You utilizamos diferentes modelos de assessment y no nos casamos con ninguno. Entendemos que la decisión de utilizar uno y otro debe adaptarse y contextualizarse al momento y propósito de la organización.

Además, es necesario comprender que la evaluación no define a una persona, sino que refleja su interacción con ese contexto. Junto a esto, el siguiente paso que deben dar las organizaciones es comprender las causas de esta interacción y generar contextos que la mejoren. Adquirir este punto de vista supone un cambio de paradigma hacia una cultura de feedback, no sólo vertical, sino multidimensional; frecuente y con el propósito de mejorar continuamente en cada nivel de la organización. Cada vez se está más cerca de ello y prevemos que tendrá un impacto cierto en el desarrollo. No solo de las organizaciones, sino de toda la sociedad.
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