TRIBUNA
junio 2019

Liderarnos para liderar el futuro

Ana Corrales,
Filósofa Agile de Thinking with you

 
Ana CorralesLa manera de dirigir y gestionar una empresa ha cambiado drásticamente. El contexto actual es otro muy distinto al que existía en el siglo pasado, orientado bajo el paradigma industrial, basado en una visión mecanicista y cartesiana de las organizaciones.
Estamos en un momento en el que las empresas necesitan un tipo de liderazgo más flexible y adaptativo, que tenga en cuenta el contexto en el que se desarrolla, que atienda al estadio de aprendizaje en el que se encuentra cada miembro de un equipo. Ya no tiene sentido hablar de liderazgos individuales, centralizados monolíticamente en una(s) persona(s), orientados a la supervisión, el control del tiempo por medio del sistema de fichaje diario..., como proponían en los años ochenta los teóricos del management 1.0.

Por todo lo que hemos comentado, podemos decir que las empresas necesitan asumir un liderazgo acorde al presente y sus particularidades. Para que esto sea posible, se precisa de estructuras organizacionales lo suficientemente flexibles y orgánicas como para que puedan acoger las diversas situaciones que emergen en cada instante, atendiendo así la complejidad que entrañan las relaciones entre personas.

El liderazgo situacional es un modelo que fue desarrollado en los años sesenta por Paul Hersey, científico del comportamiento y empresario, y Ken Blanchard, escritor estadounidense y experto en administración y gestión de empresas. Éste último escribió un libro muy conocido en el ámbito del management, titulado: The one minute manager (1982) De él extraemos unas palabras de Blanchard en las que creemos que sintetiza muy bien la esencia de su teoría. Dice:

Hoy en día, la clave para un buen liderazgo está en la influencia, no en la autoridad.


Como vemos, de lo que se destila de sus palabras es que el liderazgo sirve, fundamentalmente, para influenciar positivamente en las personas, de tal forma que éstas mejoren su capacidad de aprendizaje y de competencia, así como su grado de motivación.

A diferencia de otras teorías sobre liderazgo que centran su análisis en el líder (cómo debe comportarse, qué funciones debe realizar…), el liderazgo situacional vuelca su atención en el liderado. ¿Qué nivel de compromiso y de motivación está transitando una persona en este momento? Este nuevo enfoque supone un giro copernicano en la cultura de una organización, e implica, también, empezar a preguntarnos por lo que sucede con cada miembro del equipo. Yendo más allá de lo expresado, vemos que este nuevo modelo de liderazgo conlleva comprender que las organizaciones no se componen de meros departamentos, sin más, sino que en ellos habitan personas y, asociado a ellas, un universo de relaciones, emociones, miedos, alegrías y frustraciones que pueden aflorar en un momento determinado.

Si tuviera que resaltar una característica de este modelo sería su carácter dinámico, ya que el liderazgo se va articulando según las circunstancias de la persona liderada. Para poner en práctica el liderazgo situacional necesitamos desarrollar cierto nivel de inteligencia emocional, ya que el líder tiene que permanecer muy despierto a lo que puede estar sucediendo en las personas, para, inmediatamente, encauzar sus emociones.

Llegados a este punto, creo que podría ser interesante trasladaros cómo vivimos el liderazgo en Thinking With You, organización en la que me desarrollo (profesional y personalmente hablando). Tratamos de ser una organización líquida, esto se traduce en que no hay un jefe que ejerza órdenes de arriba a abajo. No existe una autoridad centralizada que replique el patrón tradicional de liderazgo, sino un liderazgo participativo. Esto quiere decir que cualquier persona, en este contexto, puede ejercer actos de liderazgo en cualquier momento. Para que esto sea posible nos organizamos en torno a estructuras planas de decisión a las que llamamos EDIs (Equipos de Iniciativas).Son un equipo de personas que trabajan de manera organizada en torno a un dominio que puede ser continuo (por ejemplo: finanzas), o temporal (por ejemplo: el diseño y desarrollo de un taller). Cualquiera puede participar en una EDI, aun no siendo parte de Thinking With You. Cada una de ellas cuenta con las estructuras necesarias para organizar su trabajo (Trello, Slack, Drive...). En última instancia, lo que se pretende es potenciar la autonomía, la responsabilidad y la transparencia a la hora de gestionar el dominio e irradiar información.

Bajo mi punto de vista, al apostar por un liderazgo participativo, en Thinking With You estamos poniendo en valor no tanto la tarea a realizar -que también- sino las relaciones con las personas, ya que por medio de este tipo de liderazgo cada miembro de una EDI tiene su espacio para sumar, y expresar su grado de motivación y aprendizaje con respecto a la tarea que está realizando, e incluso con el equipo mismo. Ahora bien, ¿cómo crees que se ubica el modelo de liderazgo situacional en el paradigma de management actual?, ¿cómo se podría llevar a cabo en el contexto actual de tu organización? Son preguntas que dejo en el aire para que tú, lector, indagues en ellas y generes tus propias reflexiones.
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