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TRIBUNA
julio 2024

Fidelizar el talento para hacer frente a nuevos desafíos

Alejandro Melgarejo Pérez,
HR Business Partner de TM Grupo Inmobiliario

 
Alejandro Melgarejo PérezDesde la pandemia, el mercado laboral ha dado un giro significativo, otorgando a los candidatos un mayor poder de negociación.
Utilizando un símil con el comportamiento de un cliente al adquirir un producto, los candidatos actuales disponen de una cantidad ingente de información sobre la empresa antes de entrar a participar de un proceso de selección. Con una búsqueda rápida en LinkedIn, en cuestión de minutos, pueden averiguar detalles sobre el personal de la empresa y, si profundizan un poco más, pueden conocer incluso lo que estos empleados comparten en sus perfiles o los tipos de contenido a los que reaccionan. Esta información puede ofrecer una ligera idea del clima y el momento actual de la compañía. Por ejemplo, si gran parte de la plantilla lleva menos de cuatro meses, es posible que la empresa esté atravesando un proceso de reestructuración. Si un candidato llega a una entrevista con esta información, es evidente que la empresa deberá abordar el tema con total transparencia durante el proceso de selección.

En este nuevo escenario, las empresas deben adaptarse a los nuevos cambios.

No se trata solo de reaccionar ante una renuncia, sino de anticiparse a las necesidades y expectativas de los empleados. Uno de los aspectos clave es crear un ambiente de trabajo atractivo, donde los colaboradores se sientan valorados y motivados. Para lograr esto, es fundamental implementar políticas de desarrollo profesional, reconocimiento y bienestar que vayan más allá de las condiciones económicas.

Por tanto, el paso de retener a fidelizar el talento es clave en cualquier organización. Cuando utilizamos la palabra "retener", implica que estamos actuando de manera reactiva y, en muchos casos, que ya hemos llegado tarde en nuestro esfuerzo por mantener al colaborador comprometido y motivado.

Cada vez es más común que los colaboradores tengan necesidades distintas, saber cómo detectarlas y atenderlas es una parte del trabajo de recursos humanos. La diferencia está en cómo se abordan, veámoslo en dos casos:

  1. En el primer caso, Juan trabaja para una compañía tradicional del sector industrial. Es el responsable del departamento de tesorería y lleva más de 10 años en la empresa, mostrando un compromiso y una actitud impecables. Por circunstancias personales, la esposa de Juan es destinada a un proyecto en otro país, algo que llevaba mucho tiempo esperando.

  2. En el segundo caso, María es una joven licenciada en periodismo que trabaja en la misma empresa que Juan. Lleva 2 años en la empresa, habiendo comenzado con una beca y quedándose por su gran potencial y talento. Desafortunadamente, la madre de María ha enfermado y necesitará cuidados durante unos 6 meses.


¿Son estos casos iguales? Aunque similares, las situaciones y las necesidades son distintas. Si hablamos de retener, negociaríamos con ambos la forma de llegar a un acuerdo temporal para darle una solución a su necesidad. Por el contrario, fidelizar implica generar un vínculo de confianza y compromiso mutuo.

En ambos casos una posible respuesta a sus necesidades, si hablamos de fidelizar, sería tener implantada una política de teletrabajo para situaciones personales adversas, lo que disminuiría la incertidumbre de Juan y María. Independientemente de la decisión que tomen, ya sea continuar en la compañía o irse, tendrán la sensación de que la empresa hizo todo lo posible y puso todos los medios necesarios.

Para concluir, como comenta Xavier Marcet en uno de sus artículos, 'la confianza es la base del crecimiento y el pilar del management humanista que busca el equilibrio empresarial'. Esa confianza que generamos con el colaborador será crucial para fidelizar el talento. Lo que permitirá a las empresas enfrentar los desafíos con un equipo comprometido y motivado.
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