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TRIBUNA
febrero 2026

Neurodiversidad, neurodivergencia y altas capacidades en la empresa

Bárbara Fernández Zapatero,
docente del Grado en Psicología de UNIE Universidad

 
Bárbara Fernández ZapateroLa neurodiversidad, término acuñado por la socióloga australiana Judy Singer en la década de los 90, hace referencia a las diferentes formas de funcionamiento neurocognitivos que existen en la especie humana. Cada cerebro es diferente, al igual que lo es cada persona, e implica diferentes formas de percibir, pensar, sentir y actuar enriqueciendo así nuestra Sociedad.
Desde la psicología, abordar la neurodiversidad implica reconocer que no existe una única forma de pensar, aprender o procesar la información, sino múltiples maneras que aportan un valor diferencial. Este enfoque es una de las competencias que se trabajan en el Grado en Psicología de UNIE Universidad, donde se forma a los futuros psicólogos para comprender la complejidad del funcionamiento humano desde una mirada científica, ética y aplicada.

Dentro de la Neurodiversidad se suele diferenciar entre perfiles neurotípicos, más presentes en nuestra especie, y los perfiles neurodivergentes, que representan el resto de la población (altas capacidades intelectuales, autismo, TDAH o dislexia entre otras muchas).

Un informe de McKinsey & Company de 2020 aporta datos muy reveladores respecto a la importancia de la neurodiversidad en las empresas: Los equipos neurodiversos superan a los homogéneos en un 36% en términos de rentabilidad. La convivencia de distintas formas de procesamiento cognitivo potencia la innovación, la creatividad o la capacidad de resolución de conflictos en las organizaciones. Dentro de los perfiles neurodivergentes, hay un perfil que suele pasar más desapercibido e incluso se deja fuera en los diferentes estudios: las altas capacidades intelectuales (ACI).


¿Qué son las altas capacidades y cuáles son sus principales características?

Desde el punto de vista neurocognitivo, la alta capacidad intelectual consiste en un cerebro más eficiente, con mayor interconectividad y menor consumo de energía, que implica:
  • Un procesamiento cognitivo más rápido y que llega antes al objetivo.

  • Con un manejo de la información más profundo y abstracto.

  • Un alto potencial para el pensamiento convergente y divergente.

  • Mayor flexibilidad cognitiva, memoria de trabajo y atención focalizada.

  • Un aprendizaje más veloz.

  • Y una alta creatividad y sensitividad.


(Sastre-Riba & Ortiz, 2018).


Para el Dr. Roberto Colom, Catedrático de Psicología diferencial de la Universidad Autónoma de Madrid y científico reconocido a nivel internacional, integrar eficientemente las diferentes capacidades mentales sería la característica más destacable en las personas con esta capacidad (Colom, 2021).

Es fundamental tener en cuenta, que las altas capacidades no son una categoría estática, sino que forman parte de un continuo, por lo tanto, estamos ante personas con perfiles heterogéneos y diferentes entre sí.

En esta línea, existen perfiles que destacan en todas las áreas intelectuales (son el menor porcentaje poblacional y se denominan talento armónico o superdotación), y personas que sobresalen significativamente en determinadas áreas intelectuales denominándose “talentos” (Castelló y de Batlle, 1998).

Por lo tanto, y desde el punto de vista de la psicología del trabajo y de las organizaciones, es interesante evaluar no solo el currículo profesional, las habilidades y competencias, la inteligencia emocional, la personalidad o la aspiración de carrera, sino también el talento cognitivo específico para conocer el perfil integral de cada profesional y acompañarlo adecuadamente.

La alta capacidad es una condición con unas características específicas que requiere adoptar medidas de ajuste en los diferentes entornos para su óptimo desarrollo, rendimiento y bienestar. En el ámbito educativo se están realizando avances y adaptaciones cada vez mayores donde las altas capacidades intelectuales ya están reconocidas como Necesidades Educativas Especiales.

Pero ¿estamos en el mismo punto de desarrollo en las organizaciones? ¿Cuáles serían las consecuencias de no estar suficientemente preparados?


Situación de los profesionales de altas capacidades en las organizaciones

Los estudios internacionales indican que, en general, hay una falta de conocimiento y adaptación a las necesidades de estos perfiles. En concreto, señalan los siguientes factores a considerar para su bienestar laboral y gestión del talento:

¿Qué les motiva a los profesionales ACI en el ámbito empresarial?
  • La oportunidad de aprender y de utilizar sus conocimientos y habilidades.

  • Pertenecer a una empresa con altos estándares éticos.

  • Recibir un estilo de liderazgo facilitador, que permita su autonomía y libertad de decisión.
    (Van Casteren et al,2021).

  • Resolver problemas complejos. (Vreys et al ,2016).

  • Ofrecerles mayor autonomía y desafíos (Persson, 2009).

  • Carreras profesionales que les permitan cambiar (Scott, 2012).
    (Chinnock,2023).



¿Qué les desmotiva a los perfiles ACI en las Organizaciones?
  • El aburrimiento prolongado y la falta de estimulación que pueden llegar a provocar estados de agotamiento (Fiedler y Nauta, 2020).

  • La experimentación de una brecha entre sus capacidades intrínsecas y las exigencias de su trabajo.

  • Los contextos laborales inadecuados.
    (Vreys et al ,2016).



Pautas de gestión del talento y bienestar de las altas capacidades en la empresa

Para finalizar, me gustaría ofrecer algunas recomendaciones para la gestión del talento ACI en las empresas:
  • Implantar una cultura abierta a la neurodiversidad segura y de aceptación a través de la definición de los valores empresariales, acciones formativas especializadas y de sensibilización.

  • Crear carreras horizontales orientando el contenido a los intereses y asegurando el reto en estructuras de carrera más abiertas y flexibles.

  • Generar programas formativos y de desarrollo específicos adaptados a las características propias de aprendizaje de las altas capacidades.

  • Incluir medidas de motivación fundamentadas en el reto y en la innovación (espacios).

  • Potenciar estilos de liderazgo facilitadores para equipos de trabajo neurodiversos de alto rendimiento que les permita estar integrados, ser escuchados y aportar.


    Con este tipo de aproximaciones no solo los profesionales de altas capacidades serán gestionados adecuadamente en el entorno laboral para beneficio de su bienestar y del desarrollo de su potencial, sino que redundará en un impacto positivo en las empresas y, finalmente, en el conjunto de la sociedad.
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