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TRIBUNA
noviembre 2004

Hombres y mujeres, compañeros de trabajo únicos

Gina Opdebeeck,
directora general de Unique Interim

 
Gina OpdebeeckUn procedimiento de selección óptimo no aplica ninguna discriminación. Debe tener en cuenta el talento, la capacitación y las expectativas únicas de cada candidato, y buscar vías para integrar estos criterios individuales en la cultura de empresa. El responsable de la selección de personal no debe hacer ninguna distinción basada en elementos personales. El sexo es un mal indicador de las aptitudes.
En el desempeño de mis funciones en el mercado de trabajo temporal siempre he puesto especial énfasis en el hecho de que todos los individuos son únicos con diferencia de su sexo, edad, nivel social o formación.

La igualdad de oportunidades, de valoración y de trato empieza por reconocer que las personas no son idénticas, sino más bien diferentes unas de otras. Yvan Dierckxsens (vicepresidente ejecutivo de USG) hace una comparación científica del tema: “en las matemáticas, el signo igual se usa para indicar que dos expresiones son equivalentes en valor, no que son idénticas”. Aquí es donde radica la esencia de cada persona, independientemente del sexo que tenga. Igualdad a la hora de desarrollar una actividad laboral pero diferentes en la forma de trabajar. Cada uno con su propio valor e identidad.

A pesar de la abundancia de información y de discusiones, resulta extraño comprobar que hay pocos instrumentos útiles dedicados al lugar en el que finalmente pasamos muchas horas a la semana: nuestro lugar de trabajo. Las diversas obras de moda que en los últimos años se han convertido en best seller evocan las diferencias de carácter facultativo, a menudo socio-biológicas, e incluso puramente referidas al comportamiento de los “hombres” y las “mujeres”, pero se abstienen de abordar la situación en las empresas.

¿Qué hay finalmente de esta famosa “guerra de sexos” en el lugar de trabajo? ¿Se debe hablar de enfrentamiento, de compromiso o de consenso? Observamos cada día las “diferencias obvias” entre empleados masculinos y femeninos. En nuestra compañia hemos dedicado una guía especial a esta materia. La guía Hombres y mujeres en el trabajo, ¿cómo encontrar la armonía profesional entre hombres y mujeres? pretende que reflexionemos sobre determinadas situaciones que se dan en el seno de la empresa y que logremos trabajar con mayor precisión y seguridad en la interacción con nuestros compañeros de trabajo y superiores jerárquicos, ya se trate de hombres o de mujeres.

De forma paralela también hemos puesto en marcha una encuesta de gran envergadura sobre las relaciones hombre/mujer y sus respectivas características. Encuesta dirigida a empresas de diferentes sectores y actividades que colaboran con nosotros y cuyos resultados tienen como objeto extraer conclusiones aplicables a las relaciones laborales entre empleador y trabajador/a en España.

Para garantizar el equilibrio absoluto entre los candidatos y las candidatas, es fundamental el desarrollo de un sólido procedimiento de selección. En las entrevistas de trabajo ha de aplicarse siempre el sistema Querer/Poder©. Más concretamente: examinar los deseos del candidato (el empleador ideal, el cargo, el lugar de trabajo, las condiciones laborales, etc.) y no exclusivamente sus competencias reales (su formación o su experiencia profesional anterior), como ocurre generalmente en las entrevistas de trabajo clásicas. Este principio se ve reforzado cuando una empresa trabaja con oficinas y técnicos de selección especializados: bien sea en oficina, finanzas, call centers, técnicos o informáticos. Los candidatos están siempre en contacto con “colegas” capaces de evaluar honestamente sus cualidades y deseos y que además están perfectamente informados del tipo de tareas y de cargos que buscan las empresas.

Al finalizar este “estudio exploratorio” profundo, el candidato, según la necesidad y las exigencias, ha de someterse a una prueba de conocimientos lingüísticos e informáticos. Las referencias del candidato también deben verificarse para obtener la confirmación de esta evaluación. A continuación, en el marco de una entrevista con el candidato, podemos examinar los eventuales puestos vacantes que “correspondan” a sus expectativas y conocimientos. Nunca a lo largo de todo este procedimiento de selección, debe hacerse distinción entre hombres y mujeres.

A pesar de nuestra continua preocupación por la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres, los datos estadísticos reflejan que existen importantes diferencias en nivel de ocupación y remuneración por motivos de género. España es uno de los países de la UE con más bajos niveles de incorporación de la mujer al mercado laboral. A pesar de que estas cifras mejoran favorablemente cada año, sigue existiendo además el llamado techo de cristal.

Se conoce con este nombre a la barrera que ha de superar la mujer para acceder desde los puestos intermedios de la empresa a las esferas de alta dirección. Apenas un 0.7 % de las españolas han conseguido superar esta barrera. Por mi parte y en el desarrollo de mi trabajo he logrado hacer compartir a mi equpo esta idea de evitar siempre las diferencianciones entre personas y sobre todo cualquier situación discriminatoria por motivo de género.

Para que la igualdad de oportunidades en el trabajo sea una acción positiva debe aplicarse en ambos sentidos. Aunque el objetivo sea la promoción de las personas para que exista una igualdad total, no puede ser alcanzado tratando injustamente a los hombres. Esto sería “discriminación inversa o positiva” y sería igualmente incorrecto.
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