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TRIBUNA
octubre 2011

Confianza e incentivos al esfuerzo, las claves para crecer

Javier Ayuso,
director general de Unique

 
Javier AyusoEn su obra “Confianza”, el politólogo estadounidense Francis Fukuyama analiza la importancia de la cultura para explicar porque unas sociedades prosperan más que otras. A lo largo de su análisis el autor establece, incluso, una división entre países en los que el sentimiento de confianza en las relaciones sociales es alto y aquellos en los que es bajo. Alemania, Japón, Estados Unidos y los países anglosajones aparecieron en la primera categoría. Los países de Oriente Medio, China y en menor medida el sur de Europa serían sociedades donde el nivel de confianza entre las personas es menor.
Algunos de esos países en los que aparece un mayor grado de confianza entre sus ciudadanos, como es el caso de Estados Unidos, aplican desde hace años con éxito la cultura de los incentivos para premiar la productividad de los empleados. Recientemente en Alemania la evolución de los salarios también está ligada a los beneficios de las empresas. En España estos modelos parecen aún casi de ciencia ficción, y eso a pesar de que la actual crisis económica ha puesto de relieve la idoneidad de este tipo de fórmulas. En estos momentos son numerosas las voces que reclaman con voz fuerte ligar salarios a productividad en España. ¿Qué nos impide, por tanto, adoptar una reforma laboral que nos permita fomentar la competitividad y salvaguardar –del mismo modo- los intereses de los trabajadores?

“Hay que ligar productividad a los salarios”
Desde Unique abogamos por un sistema que permita ligar productividad a salarios. Creemos que es la fórmula para crecer más y mejor. Eso sí, la aceptación del riesgo que siempre supone una cultura de incentivos sólo puede darse en sociedades en las que existe un alto grado de confianza entre sus miembros. En España lo normal es que la mayoría de los empleados no crea en las virtudes de los salarios variables o bonus y prefiera el pájaro en mano. Esto debería llevar a plantearnos qué nos hace tener esta actitud y, aunque quizás pueda parecer algo banal, no podemos perder de vista que la falta de confianza es uno de los principales motivos. Bien falta de confianza en uno mismo, y en la capacidad de hacer de cada uno, bien falta de confianza en el propio empresario o jefe.

En un momento como el actual resulta paradójico que factores como la antigüedad y los derechos adquiridos todavía sigan siendo decisivos en España a la hora de explicar las diferencias salariales y de condiciones entre unos y otros. En muchos casos, las promociones son automáticas pasando un cierto tiempo. ¿Qué motivación puede tener el trabajador en estos casos? Los profesores titulares de universidad, por poner un ejemplo, tienen garantizada una plaza de por vida y unos suplementos salariales que se perciben en función de la antigüedad y con independencia de la calidad de sus clases o investigaciones. Esto nos lleva, además, a otra cuestión y es que se da la circunstancia de que todos los profesores titulares de universidad cobran prácticamente lo mismo en cualquier universidad, independientemente del número de alumnos que tengan, de la calidad de sus clases o de su dedicación al alumno y/o la investigación. Parecidas circunstancias se dan en el entorno de la empresa privada, donde la existencia de salarios variables o bonuses solo suele darse entre la alta dirección.

En otros países las empresas no aumentan el salario de los empleados porque lo diga un convenio colectivo, ni los incrementos están ligados a la inflación como en España. Las empresas suben los salarios por su buena marcha o porque el trabajador ha demostrado su dedicación con resultados concretos. También pueden pasar años, si la empresa se encuentra en dificultades, en los que no se producen aumentos de sueldo o se recorta el número de horas al trabajador.

En el año 2007 un centro internacional de estudios económicos con base en Londres, el Center for Economic Policy Research (CEPR), realizó una investigación que trataba de responder porque los americanos trabajaban más que los europeos. Terminaron concluyendo que los incentivos eran, en gran medida, los responsables. Demostraron que un trabajador norteamericano tiene más posibilidades de obtener una promoción en su trabajo o cambiar a un trabajo mejor que un europeo, lo cual tiene como consecuencia lógica que los trabajadores del otro lado del océano se esfuerzan más, ya que piensan que este trabajo les será recompensado.

“Premiar el esfuerzo”
Todos los cambios exigen una modificación en las pautas y en los comportamientos, así que si deseamos una sociedad en la que se apliquen criterios como la productividad y la eficacia, en los salarios quizás sea necesario un cambio desde la base, desde el propio sistema educativo incluso, en el que se premie el esfuerzo.

Incentivar la productividad permitiría mejorar la calidad de vida de los trabajadores. Resulta cuando menos chocante que en este país la mayoría de los trabajadores entran a las nueve de la mañana y salen casi a las ocho de la tarde por la existencia de un horario laboral que nadie se atreve a cambiar. Las consecuencias son desastrosas: no se dispone de tiempo de calidad para dedicarlo a proyectos personales como pueden ser estar con los hijos, formarse, aprender idiomas, reciclarse… Y esto, a la larga, no deja de ser sino caldo de cultivo para problemas mayores.

Ahora, más que nunca, es necesario apostar por políticas valientes y coherentes, que luchen contra la baja competitividad y permitan acelerar la vuelta al crecimiento y a la creación de empleo.
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