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TRIBUNA
febrero 2018

Felicidad en el trabajo y retención del talento: cómo generar ventajas competitivas sostenibles

Andrés Salas Vallina y Ana Lópaz Pérez,
Profesores Doctores de la Universidad de Valencia de Universidad de Valencia

 
Andrés Salas Vallina y Ana Lópaz PérezLa creciente complejidad y turbulencia del entorno, caracterizada por unos cada vez más rápidos cambios discontinuos e impredecibles, contribuye a la búsqueda de nuevos caminos en la gestión de personas que permitan aportar valor añadido a las empresas.
El progresivo aumento del número de fusiones y adquisiciones, los cambios tecnológicos, y el incremento el conocimiento tecnológico y científico, facilita a las empresas a identificar y explotar nuevos mercados. Esta creciente impredecibilidad de los cambios del entorno hace que se busquen nuevas fuentes de ventajas competitivas sostenidas en el tiempo. Los modelos clásicos de gestión de personas, en los que el énfasis se centraba control y la motivación basada en la recompensa, ya no son válidos. Desde finales del siglo XX, se inició una corriente conocida como Comportamiento Organizativo Positivo (Seligman, 1990), en la que tanto investigadores como directivos empezaron a poner el foco en el refuerzo y la promoción de las actitudes y comportamientos positivos en el trabajo. Desde entonces, se ha desarrollado una gran diversidad de conceptos relacionados con las actitudes positivas en el trabajo, como son la implicación, el compromiso, la satisfacción, el bienestar, etc. Sin embargo, las más recientes investigaciones del área de Recursos Humanos, están desarrollando escalas de medida y modelos de gestión de personas que permiten cuantificar la felicidad en el trabajo, así como gestionar las prácticas de recursos humanos hacia un mayor bienestar de las personas. Aunque la felicidad en el trabajo se puede medir, es algo muy reciente. La realidad muestra que la felicidad en el trabajo se está convirtiendo en uno de los grandes temas de la gestión de personas en el siglo XXI, y en los próximos años generará importantes cambios en los modelos empresariales, que requerirán nuevas formas de gestionar el capital humano. La felicidad en el trabajo no tiene que entenderse como una estrategia de marketing interna ni externa de la empresa. Se equivocan aquellos que venden una falsa felicidad en el trabajo. La felicidad en el trabajo consiste en el logro de mayores niveles de bienestar de los empleados, los cuales son los más valiosos recursos de la empresa, y que si se cuidan, van a proporcionar aquello que las empresas más necesitan: ventajas competitivas sostenidas en el tiempo.


La organización y la felicidad de los empleados

¿Qué organizaciones facilitan la felicidad de sus empleados? Las últimas investigaciones sugieren que la felicidad en el trabajo surge a partir de tres dimensiones: compromiso personal, satisfacción laboral y compromiso con la organización (Fisher, 2010; Salas-Vallina et al., 2017). El compromiso personal (engagement) tiene un carácter subjetivo, es decir, su valoración depende de los rasgos personales de cada empleado, y se define como los sentimientos de pasión y entusiasmo por el trabajo. No podemos ser felices si lo que hacemos no nos apasiona. El compromiso personal supone la movilización de los sentimientos y emociones, y ya sabemos que éstas son el motor de la productividad. Las emociones positivas se asocian con altos niveles de energía y motivación que llevan a una entrega total en las tareas que se estén desarrollando. La satisfacción laboral tiene que ver con las condiciones de trabajo. Se trata de una evaluación objetiva de las características y condiciones laborales, como el salario, las oportunidades de promoción, la estabilidad, la conciliación de la vida personal y familiar, etc. La tercera dimensión, el compromiso con la organización, se relaciona con los sentimientos que tenemos de pertenecer a la empresa, la sensación de tener el deber de permanecer en la empresa por fidelidad, y la valoración del coste que supondría abandonarla. Estas tres dimensiones, compromiso personal, satisfacción laboral y compromiso organizativo afectivo, recogen de forma amplia el concepto de felicidad en el trabajo, y se pueden medir en base a la escala publicada por Salas-Vallina et al. (2017).


La felicidad en el trabajo y la retención del talento

Para lograr ventajas competitivas sostenidas en el tiempo, las empresas necesitan empleados con talento. Sin embargo, si los esfuerzos se centran únicamente en atraer el talento, están descuidando su retención. ¿Cómo podemos retener de forma eficaz a los empleados más cualificados y productivos? Las soluciones basadas en la remuneración dineraria sólo están al alcance de las empresas de mayor tamaño. En España, el 45,4% de las empresas son microempresas o pequeñas empresas (no se incluyen los trabajadores autónomos). Es decir, que prácticamente la mitad del tejido empresarial y el 50,6% del empleo total en España, procede de las microempresas y pequeñas empresas (el 68,7% si tenemos en cuenta a los trabajadores autónomos). Pero no está todo perdido para ellas. La felicidad en el trabajo es la clave para facilitar la retención del talento para aquellas empresas que no pueden competir salarialmente con grandes multinacionales. Los empleados más felices permanecen más tiempo en las empresas, son más productivos, cooperan más, aprenden mejor, son más cívicos, desempeñan mejor su trabajo, y además, generan climas positivos en los que la comunicación en la empresa es mucho más fluida y eficaz. Es decir, los empleados más felices son capaces de generar ventajas competitivas sostenidas en el tiempo. La felicidad en el trabajo del equipo humano se puede lograr en cualquier empresa, y en los próximos años será la gran oportunidad para que las empresas compitan con éxito en un mercado altamente complejo e impredecible.

La medición de la felicidad en el trabajo

Para medir la felicidad en el trabajo, recientemente se ha desarrollado una escala que permite cuantificarla. La escala permite valorar cada uno de los ítems en un rango entre cero y siete puntos, donde cero indicaría “totalmente en desacuerdo”, y siete “totalmente de acuerdo”. Se trata de una escala muy operativa, debido al reducido número de ítems, nueve en total, y con el rigor que supone haber sido validada científicamente y publicada en revistas de investigación científica de recursos humanos. El valor máximo de la escala, por tanto, es de sesenta y tres puntos, suponiendo que todas las respuestas tuvieran asignado un valor de siete. Para interpretar la escala, consideramos que valores inferiores a quince puntos indican valores de felicidad en el trabajo muy bajos. Valores entre quince e inferiores a treinta puntos se interpretan como un grado bajo de felicidad en el trabajo. Valores entre treinta e inferiores a cuarenta y cinco puntos supondrían un grado de felicidad aceptable, y valores superiores a cuarenta y cinco puntos revelarían un grado de felicidad elevado.




Escala de medición de la felicidad en el trabajo (versión reducida de Salas-Vallina et al., 2017)


AUTORES:

Andrés Salas Vallina
Profesor Doctor en Dirección de Empresas de la Universidad de Valencia
Máster en Dirección de Recursos Humanos y Máster en Estrategia de Empresa

Ana Lópaz Pérez
Profesora de Florida Universitària (Centro adscrito a la Universidad de Valencia)


Referencias:

Fisher, C. (2010). Happiness at work, International Journal of Management Reviews,12(4), 384-412.

Salas-Vallina, A., López-Cabrales, Á., Alegre, J. and Fernández, R. (2017). On the road to happiness at work (HAW) Transformational leadership and organizational learning capability as drivers of HAW in a healthcare context. Personnel Review, 46(2), 314-338.

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