Revista digital
TRIBUNA
mayo 2020

La persona en el centro de las organizaciones, 3 aspectos concretos para hacer posible este objetivo

Cecilia Font de Villanueva,
Profesora adjunta de Universidad Fco. de Vitoria. Cátedra Irene Vázquez

 
Cecilia Font de VillanuevaTratar de poner a la persona en el centro de las organizaciones se ha convertido en una preocupación principal en el mundo de la empresa, el presente artículo pretende, tras el análisis de algunos paradigmas que persiguen este objetivo, mostrar algunas vías sencillas y efectivas para hacerlo posible con éxito.
Hace tiempo que la teoría de empresa se enfrenta al reto de redefinir el papel que los beneficios deben tener a la hora de establecer el objetivo de la empresa. Las empresas y sus directivos se esfuerzan por equilibrar dos objetivos que a priori parecen contradictorios entre sí. La decisión es una cuestión de prioridades, ¿qué debe primar a la hora de tomar decisiones empresariales? ¿los resultados o cuidar de sus personas? Ha llovido mucho desde que Friedman, allá por 1963, estableciera su famoso principio según el cual el único fin de la empresa consiste en incrementar los beneficios cuanto más mejor. El entorno empresarial nos muestra un panorama bien distinto y lo cierto es que tanto la teoría como la realidad confirman que mucho ha cambiado y que esto no es ni debe ser necesariamente siempre así.

Con objeto de mostrar esta realidad vamos a llevar a cabo el análisis de cuatro propuestas actuales tales como el modelo Teal, propuesto por Laloux, el modelo NER (Nuevo estilo de relaciones), de Koldo Satratxaga e intentos surgidos al amparo de la Doctrina social de la Iglesia como la Economía de Comunión2 y la Compañía de las Obras3, que nos muestran que no sólo otro objetivo además de los beneficios es posible, sino muy deseable.

Bajo el paraguas de estas propuestas existen empresas cuyo objetivo final va más allá de los resultados económicos, empresas que tienen como objetivo prioritario poner a la persona en el centro de su actividad, empresas para las que los beneficios han dejado de ser un fin último para convertirse en un fin legítimo, integrado en un fin superior. Empresas que consideran que el fin principal de su actividad consiste en generar bien común y para ello tratan de contribuir al desarrollo integral de todas las personas que se ven implicadas en su actividad, empezando por supuesto, por el desarrollo de sus trabajadores.

Sus modelos pueden servir de guía a otras empresas que traten de seguir ese camino y por ello en el presente artículo queremos mostrar alguna de las propuestas que llevan a la práctica para avanzar en esta senda. Por supuesto que existen más modelos que se mueven en esta dirección, hemos seleccionado estos por su interés práctico y por la claridad de su mensaje.

Estas propuestas empresariales nos permiten corroborar que el fin de la empresa no es sólo y exclusivamente incrementar beneficios, nos muestran otras posibilidades, que nos permiten afirmar, en contra de Friedman, que el fin de la empresa no está ni mucho menos determinado de antemano, sino que es aquel que libre y legítimamente determine el empresario de acuerdo a sus intereses y conforme a su visión y propósito. Las propuestas revisadas nos muestran un modelo de empresa que, en lugar de perseguir por encima de todo la búsqueda de beneficios económicos, trata de poner a las personas en el centro de su actividad. Una empresa cuyo propósito es contribuir al desarrollo de las personas y de la sociedad, creando un modelo de relación con todos sus grupos de interés, que integra de manera armónica el logro de los objetivos económicos, con el impacto positivo en la vida de las personas.

A partir de aquí la pregunta que nos surge es, ¿cómo consiguen estas organizaciones alcanzar su objetivo?, ¿qué implica realmente en la organización de la empresa poner a la persona en el centro? El estudio de los modelos analizados nos da ciertas pistas que nos ayudarán a arrojar algo de luz en ese camino.

El análisis nos lleva a la constatación de algunas evidencias. En primer lugar, observamos que todas estas propuestas coinciden en algo esencial: poner a la persona en el centro implica respetar su dignidad por encima de todo. Y aquí debemos matizar. Suponemos que todas las empresas tratan de respetar la dignidad de las personas, la diferencia específica de estas propuestas radica en la centralidad de la persona. Esta centralidad se concreta en el establecimiento de un orden jerárquico de los objetivos empresariales, que implicará sacrificio de objetivos de menor rango, en el caso de que fueran incompatibles, con el objetivo principal de defender y respetar la dignidad de las personas.

En esencia, cómo pone de manifiesto Sastre (2019)4, respetar su dignidad por encima de todo consiste en considerar a la persona como un fin en sí misma y nunca cómo un medio al servicio de la producción. Esto impide considerarla como un simple recurso al servicio de una actividad productiva o identificarla meramente con una función o tarea que debe cumplir. Una persona es mucho más que el trabajo que realiza en su empresa, una persona debe considerarse íntegramente, sin disociar de ella los aspectos que no estén directamente relacionados con su profesión. El trabajo profesional es un aspecto muy importante en la vida de las personas. Las personas le dedican gran parte de su jornada y de su tiempo. Se convierte así en un aspecto clave, no sólo como medio para obtener su sustento y el de su familia, sino como vía para alcanzar su realización personal. Por tanto, si una empresa quiere respetar la dignidad de las personas que trabajan allí y la de todas aquellas con las que se relaciona, debe cuidar el entorno de trabajo con vistas a contribuir y facilitar de la mejor manera posible el desarrollo profesional y personal pleno de todos aquellos que se ven involucrados en su actividad.

Para lograr este objetivo, los modelos analizados identifican tres aspectos clave, tres campos muy concretos de actuación intrínsecamente relacionados entre ellos, que son el liderazgo, la comunicación y el desarrollo de un proceso de toma de decisiones basado en un modelo de autogestión. Cuidar en las compañías los aspectos relacionados con estos tres campos contribuirá a poner a la persona en el centro de la actividad y a considerarla tal y como su dignidad requiere. El cuidado de estos tres aspectos facilitará la proporción de un entorno laboral de calidad que hará posible de manera más eficiente el logro del desarrollo en plenitud de todas las personas implicadas en la actividad empresarial.






Profundizaremos a continuación en cada uno de estos aspectos para determinar las implicaciones prácticas que de cada uno se derivan.

Empecemos por el liderazgo. El liderazgo es una cuestión primordial de la que, de algún modo, dependen las otras dos. Todas las propuestas revisadas de empresa centrada en la persona se refieren a este aspecto, la Doctrina Social de la Iglesia también menciona específicamente esta cuestión. Las cuatro propuestas analizadas consideran que, para llevar a las organizaciones a centrarse en la persona, la misión del líder empresarial es clave. El líder tiene que desempeñar su tarea con responsabilidad y debe orientar su tarea al servicio de la comunidad, tratando de contribuir con su gestión y decisiones al desarrollo pleno de todas las personas involucradas en la organización. Para ello, estos modos de entender la empresa, proponen un liderazgo de servicio, no encaminado a fortalecer egos, sino encaminado a hacer del proyecto empresarial un proyecto común y compartido por todos, en el que todos estén y se sientan involucrados y participen con responsabilidad.

Concretamente, para conseguir este modelo de liderazgo la Economía de Comunión considera que la clave es que el liderazgo se ejerza en todos los niveles de la organización, para ello es necesario que todos los roles estén claramente definidos y se ejerzan con responsabilidad y espíritu de servicio.

Para la Compañía de las Obras la figura del líder también es fundamental. La CdO considera que el empresario, al haber recibido un don particular, tiene una responsabilidad muy concreta con la sociedad que debe realizar a través de su tarea empresarial. Fruto de esa responsabilidad la Compañía de las Obras defiende que, la principal tarea del empresario, como líder, debe ser encontrar los puntos fuertes de sus colaboradores y fomentar su formación permanente de manera que todos puedan alcanzar en su puesto de trabajo su máximo desarrollo.

Por su parte Laloux y Ner ponen el acento en la especial importancia del líder empresarial al considerar que el propósito de las organizaciones depende fundamentalmente de su visión, por tanto, si una empresa quiere avanzar por el camino hacia la centralidad de las personas, su papel es determinante. Un líder no comprometido no podrá llevar a su organización hacia este objetivo.

En definitiva, las cuatro visiones empresariales revisadas proponen un modelo de liderazgo al servicio del proyecto, un líder que no busque afianzar su poder sino fortalecer y dar protagonismo a las tareas de los demás, fortaleciendo su confianza y responsabilidad y su compromiso e implicación en el proyecto. Un líder responsable que busca el bien de la compañía y del proyecto por encima del propio. Para respetar la dignidad de las personas estas visiones proponen respetar y valorar las tareas de todos con el objetivo de promover su desarrollo personal. De este modo será posible ver, detrás de cada puesto, a una persona concreta y única en lugar de una función específica y por ese motivo, porque es una persona, se valora y se respeta su opinión y su contribución al proyecto. Considerar a las personas de modo íntegro es el camino para hacer posible que sea la actividad empresarial la que deba estar al servicio de las personas y no al revés.






Para hacer realidad este modelo de liderazgo el segundo aspecto, el que hace referencia a la comunicación, es fundamental. La manera de comunicar la información siempre es muy relevante en una organización, máxime en tiempos de incertidumbre cómo los actuales, en los que la fata de información puede generar inseguridad y afectar muy negativamente a los trabajadores. Los cuatro modelos revisados coinciden en proponer, cómo expone la Economía de Comunión, que, para respetar la dignidad de las personas, es necesario generar un clima de comunicación abierto y sincero que esté basado en la transparencia. Este clima hará posible que la información fluya de manera natural eliminando desconciertos y rumores y ganando en confianza y seguridad. Para ello cada empresa debe saber lo que necesita y desarrollar los canales y espacios que considere más adecuados según su actividad y las necesidades específicas de su gestión.

En este sentido las propuestas de los modelos analizados son muy concretas.

Saratxaga propone para el modelo Ner:

  • La creación de espacios, tanto físicos como temporales, donde los trabajadores puedan expresar sus opiniones con libertad.

  • También considera fundamental fomentar la transparencia, de manera que se transmita verazmente la información que sea necesaria.


Por su parte, la Compañía de las Obras considera necesario que la información circule a través de todos los niveles de la organización. Para ello propone, en la misma línea que las propuestas de Saratxaga, implementar cuatro prácticas sencillas para fomentar el diálogo y la escucha y favorecer la resolución de conflictos:

  • Convocar un coloquio periódico entre trabajadores y responsables donde todos puedan exponer su opinión abiertamente y con confianza,

  • Programar momentos de revisión comunitaria entre todos los miembros de la empresa,

  • Fomentar la escucha por parte de los directivos de posibles protestas, disensiones y sugerencias y

  • Organizar encuentros expresamente orientados a intercambiar experiencias enriquecedoras para todos. Son cuatro propuestas muy sencillas y fáciles de llevar a la práctica que contribuyen a mejorar el entorno laboral.


Laloux también propone prácticas concretas que fomentan el diálogo para lograrlo:

  • Fijar los horarios de trabajo y las tareas a desempeñar en conversación sincera,

  • Reservar tiempo a solucionar conflictos de forma dialogada,

  • Organizar reuniones periódicas en las que se asegure que se escucha la voz de todos.


Cómo vemos todas las propuestas van en la misma dirección. Propuestas concretas que ayudan a mostrar y comprender la importancia de la comunicación. Si, cómo hemos puesto de manifiesto, respetar la dignidad de las personas implica considerarlas más allá de su función productiva, la comunicación tal y cómo la hemos considerado resulta fundamental. Si una persona es más que su puesto de trabajo necesita diseñar sus tareas en conversación con confianza con su superior, necesita tener información global del proyecto en el que participa y de la compañía para comprender su misión y trabajar acorde a ella, necesita poder expresar sus opiniones abiertamente y sentir que son valoradas, necesita poder compartir con el resto de compañeros, que, junto a ella, conforman el proyecto, necesita tener un cauce para proponer mejoras y revisar logros. En definitiva, si se considera al trabajador más allá de su función, se contará con su opinión y se valorarán sus contribuciones y por eso se le dará la información necesaria para que pueda fundamentarla. De esta manera será una realidad que se respeta su dignidad y el trabajador podrá realizar su vocación profesional en plenitud dando lo mejor de sí mismo al servicio del proyecto.

Para conseguir estos objetivos y hacerlos realidad, Ner y Laloux plantean como tercer punto un recurso muy concreto que, directamente relacionado con los dos anteriores, afecta al proceso de toma de decisiones. Este recurso consiste en adoptar un modelo de autogestión. Según este modelo la autoridad jerárquica tradicional debe dejar paso a los equipos autogestionados, que, basados en el trabajo en equipo, fomentarán la responsabilidad e implicación de todos los trabajadores. Un modelo de autogestión así entendido afectará directamente al proceso de toma de decisiones, por lo que Saratxaga plantea que este proceso debe ser cuanto más participado mejor para integrar, si es posible, a todas las personas implicadas.

En este aspecto Laloux va todavía más allá. Laloux entiende la autoridad de una manera totalmente diferente que conlleva además un cambio drástico en los organigramas. Según su propuesta, en las organizaciones Teal no hay miembros que tienen el poder de decisión y otros miembros que ejecutan las órdenes, sino que la gestión se organiza en torno a equipos autogestionados de los que salen de manera consensuada las mayoría de las decisiones que afectan a la marcha de la compañía, en el seno de estos equipos se determinan las funciones y se diseñan las operativas, incluso las retribuciones se fijan de esta manera. Laloux observa que esta forma de organización conllevará dos ventajas fundamentales, por una parte, se fomentará de nuevo la responsabilidad de todos y por otra se evitará la concentración de poder y con ello desaparecerán las luchas de poder que suelen ser foco de conflicto frecuente en las organizaciones tradicionales.

Por su parte, la Economía de Comunión, sin defender específicamente este modelo, propone también un estilo de dirección participativo, que deberá ser aplicado en cada caso, según las necesidades específicas de cada compañía. La Compañía de las Obras no hace mención alguna a este punto.






Consideramos este aspecto cómo una posible vía de organización que, según las circunstancias específicas de cada empresa, puede ser conveniente o no aplicar para conseguir los objetivos anteriores. En cualquier caso, resulta indiscutible que fomentar la autogestión conlleva fomentar la responsabilidad personal de cada trabajador, y con ello se pone de manifiesto el respeto a su dignidad. Fomentar la responsabilidad implica poner de manifiesto que se valoran las opiniones y capacidades de las personas, que se confía en ellas, que se las considera en definitiva por encima de su función. De esta manera se contribuirá a fomentar su desarrollo personal pleno al valorar y confiar en todas sus capacidades.

A lo largo del análisis se ha puesto de manifiesto cómo los tres aspectos estudiados están estrechamente relacionados. Un líder con vocación de servicio será un líder que valore a las personas con las que trabaja y sus opiniones, por ello promoverá la comunicación y circulará la información con transparencia y confianza entre los empleados y asimismo promoverá una toma de decisiones participada que se podrá concretar, si la operativa lo permite y requiere, en equipos autogestionados. Los tres aspectos estimularán la responsabilidad de cada uno y favorecerán la promoción del desarrollo integral de las personas al contribuir a incrementar su participación en la empresa. Fomentar la participación de las personas y demostrar la confianza en sus opiniones equivale a poner de manifiesto su relevancia en la organización. De esta manera es posible hacer realidad que las personas no son un medio, sino, como proponíamos al inicio del artículo, el fin principal de la actividad empresarial.

Es necesario destacar también que trabajar en este sentido no implica necesariamente un conflicto con el logro de beneficios. Apostar por la centralidad de las personas en la organización no supone merma de beneficios ni incremento de costes. La mayoría de las propuestas mencionadas no implican mayores gastos, simplemente requieren de una voluntad firme por organizar mejor el tiempo y las funciones de manera que, con diálogo y responsabilidad, se solucionen los conflictos y se incremente la participación e involucración de todos en el proyecto. Conseguir esto ya supondrá un éxito plausible en la organización.

En definitiva, podemos concluir que la opción de establecer y desarrollar empresas centradas en la persona es racional y posible. Racional porque es coherente con la teoría de empresa y posible porque, tal y como demuestra el análisis de la realidad, actualmente, varios grupos de empresas, con diferentes puntos de partida, la llevan a cabo de manera positiva en distintas partes del mundo. Mediante la aplicación de propuestas sencillas y concretas en los ámbitos del liderazgo, la comunicación y el proceso de toma de decisiones las organizaciones pueden mejorar el entorno laboral y ayudar a las personas a alcanzar un desarrollo más pleno de su vocación.



Cecilia Font Villanueva es Profesora Adjunta Universidad Francisco de Vitoria. Este artículo se ha desarrollado como fruto del trabajo de investigación desarrollado en la Cátedra Irene Vázquez “Empresa centrada en la persona”. La autora agradece los certeros comentarios y sugerencias recibidos de Susana Alonso.

2Economía de Comunión es una experiencia particular de economía solidaria que se desarrolla en el ámbito del Movimiento de los Focolares. El proyecto EdC nació en 1991 después de una visita de Chiara Lubich, fundadora del Movimiento Focolar, a Brasil, en un intento de dar una respuesta concreta y efectiva al problema social y económico del país. Los miembros focolares que acogieron esta iniciativa conciben la EdC como una manera concreta de llevar a la práctica la doctrina social de la Iglesia, que contribuirá a estimular una nueva mentalidad, un nuevo estilo de vida en el campo socio-económico.

3La CDO es una asociación surgida en Italia en 1986 al amparo de la DSI “para promover y tutelar la dignidad de las personas en el contexto social y especialmente en el trabajo, a través del impulso de obras sociales y empresas, favoreciendo una concepción del mercado y de sus reglas que comprenda y respete al ser humano como persona en todos sus aspectos, dimensión y momentos de su vida” (Artículo 1 de los estatutos). Su objetivo es apoyar a empresarios, entidades sin fines de lucro, gerentes y profesionales en el desarrollo de negocios y actividades profesionales en una orientación para el bien de todos. Es necesario señalar que más que una agrupación de empresas es una asociación de personas que ofrecen apoyo y recursos para el desarrollo óptimo de los recursos humanos y económicos.

4Sastre, A. y equipo de investigación (2019) “Para comprender la empresa centrada en la persona”. Documento de trabajo de la cátedra Irene Vázquez, empresa centrada en la persona.






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