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TRIBUNA
febrero 2017
Adaptarse ya no es suficiente
Jaime Batlle,
Profesor de Universidad Loyola Andalucía
Adaptarse a la realidad implica que vamos a remolque de lo que llega; adaptándonos pero a remolque. Si lo piensan bien y detenidamente ya no tiene sentido; lo que se impone es transformar la realidad desde lo personal para trasladarlo a una nueva mentalidad en los negocios"
En un mundo tan globalizado e hiper-conectado, uno de los denominadores comunes que lo definen, es la cantidad de oportunidades que se ofrecen y se sustancian en esta realidad, pero aprovecharlas supone modificar muchos de los actuales paradigmas en los que los actualmente se asienta la conducta y la forma de proceder de la mayoría de directivos.
Hace unas semanas la consejera delegada de Siemens en España nos daba una información tremenda, a través de una entrevista en El País.
Decía que España ocupa los últimos lugares entre los países desarrollados en implementar la digitalización de las empresas. Al ser preguntada por los motivos, señalaba que los directivos tienen miedo a los cambios, que desconocen la herramienta y que no saben quién puede ayudarles.
Se subraya así una realidad; o sea, que quienes se supone han de tener desarrollada la competencia de la visión, ven en el cambio una amenaza porque no conocen la herramienta y al no conocerla, no confían en quién si la conoce.
El matiz aquí es importante; no es que no conozcan, el problema está en que no confían en quién si conoce.
?Otra vez el anacrónico recurrente del control ante lo desconocido, que amenaza su posición?.
Por mucha adaptación si no hay cambios de paradigma seguiremos adaptándonos, e incluso puede que con éxito, aunque me temo que no es suficiente, porque transformar la realidad pasa por un cambio de mentalidad en la gestión directiva.
Me atrevería a proponer algunos cambios de paradigma en el entorno de la mentalidad directiva.
- abrirse a los cambios sin miedo a perder totalmente el control, asumiendo que lo peor que puede pasar es que queden en evidencia carencias directivas. En cualquier caso, en ese escenario asumirlas y corregirlas.
- asumir el riesgo que implica evaluar y contrastar la función directiva desde parámetros objetivos relacionados con la calidad de la gestión directiva integral.
- reestructurar la gestión del tiempo directivo, para orientarla a la visión, el aprendizaje, el liderazgo y la gestión desde lo global.
- dejar de pensar en términos gremiales desde la función directiva. Delegar el control y gestionar desde la visión, tomando distancia del escenario de la ejecución.
- Atreverse a innovar en todos los niveles de la gestión directiva, asumiendo su coste.
- Abrirse al aprendizaje desde una óptica 360 grados, lo que implica escuchar a todos y en cualquier ocasión que se tenga para ello.
- Liderar como consecuencia de tres premisas que para todo directivo deberían ser insoslayables: estar al servicio de los colaboradores, la competencia profesional y el ejemplo.
- Delegar, delegar y delegar, incluso la responsabilidad, que no hay que confundir con algo que nada tiene que ver con esta. Me refiero a hacerse cargo del fracaso y compartir el éxito, como esencia de la función directiva.
- Formarse y desarrollarse al margen del prestigio, poniendo el acento en el desarrollo de la personalidad directiva, al objeto de potenciar valores humanos sobre los que asentar la función directiva.
- Fomentar el humanismo en las relaciones personales en la empresa.
- Tener claro que el tiempo de maduración de una posición directiva no va más allá de 4 o 5 años.
Y por último, considerar que lo más importante no es centrarse en la cuenta de resultados a corto, sino en gestionar entendiendo que los resultados son una consecuencia de decisiones y acciones acertadas.
En un mundo tan globalizado e hiper-conectado, uno de los denominadores comunes que lo definen, es la cantidad de oportunidades que se ofrecen y se sustancian en esta realidad, pero aprovecharlas supone modificar muchos de los actuales paradigmas en los que los actualmente se asienta la conducta y la forma de proceder de la mayoría de directivos.
Hace unas semanas la consejera delegada de Siemens en España nos daba una información tremenda, a través de una entrevista en El País.
Decía que España ocupa los últimos lugares entre los países desarrollados en implementar la digitalización de las empresas. Al ser preguntada por los motivos, señalaba que los directivos tienen miedo a los cambios, que desconocen la herramienta y que no saben quién puede ayudarles.
Se subraya así una realidad; o sea, que quienes se supone han de tener desarrollada la competencia de la visión, ven en el cambio una amenaza porque no conocen la herramienta y al no conocerla, no confían en quién si la conoce.
El matiz aquí es importante; no es que no conozcan, el problema está en que no confían en quién si conoce.
?Otra vez el anacrónico recurrente del control ante lo desconocido, que amenaza su posición?.
Por mucha adaptación si no hay cambios de paradigma seguiremos adaptándonos, e incluso puede que con éxito, aunque me temo que no es suficiente, porque transformar la realidad pasa por un cambio de mentalidad en la gestión directiva.
Me atrevería a proponer algunos cambios de paradigma en el entorno de la mentalidad directiva.
- abrirse a los cambios sin miedo a perder totalmente el control, asumiendo que lo peor que puede pasar es que queden en evidencia carencias directivas. En cualquier caso, en ese escenario asumirlas y corregirlas.
- asumir el riesgo que implica evaluar y contrastar la función directiva desde parámetros objetivos relacionados con la calidad de la gestión directiva integral.
- reestructurar la gestión del tiempo directivo, para orientarla a la visión, el aprendizaje, el liderazgo y la gestión desde lo global.
- dejar de pensar en términos gremiales desde la función directiva. Delegar el control y gestionar desde la visión, tomando distancia del escenario de la ejecución.
- Atreverse a innovar en todos los niveles de la gestión directiva, asumiendo su coste.
- Abrirse al aprendizaje desde una óptica 360 grados, lo que implica escuchar a todos y en cualquier ocasión que se tenga para ello.
- Liderar como consecuencia de tres premisas que para todo directivo deberían ser insoslayables: estar al servicio de los colaboradores, la competencia profesional y el ejemplo.
- Delegar, delegar y delegar, incluso la responsabilidad, que no hay que confundir con algo que nada tiene que ver con esta. Me refiero a hacerse cargo del fracaso y compartir el éxito, como esencia de la función directiva.
- Formarse y desarrollarse al margen del prestigio, poniendo el acento en el desarrollo de la personalidad directiva, al objeto de potenciar valores humanos sobre los que asentar la función directiva.
- Fomentar el humanismo en las relaciones personales en la empresa.
- Tener claro que el tiempo de maduración de una posición directiva no va más allá de 4 o 5 años.
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