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TRIBUNA
diciembre 2015
Nuevos Modelos en la Gestión de los Recursos Humanos
Jaime Batlle,
Profesor de Universidad Loyola Andalucía
Fue en una conversación con un director de recursos humanos. La empresa, una pyme familiar. Sevilla para mas señas. La frase me sonó contundente. "Si la empresa sólo esta mirando su cuenta de resultados, a las personas las verá y gestionará como un recurso, como a una impresora, una máquina o una mesa".Más adelante me deslizo otra perla..."La empresa es un buen escenario para cambiar la sociedad".
En la empresa y en las aulas de las escuelas de negocio se habla mucho de "que las personas son lo más importante, el valor diferencial... y bla bla bla...", pero la realidad es que hay pocas organizaciones donde eso sea realmente así.
La pregunta es obvia. ¿Por qué?
En mi opinión la razón hay que buscarla en dos ámbitos. Un escenario social que va más allá de la propia empresa y que influye de manera decisiva en el comportamiento "dentro de la organización". De otro lado, una visión excesivamente orientada a la cuenta de resultados y al corto plazo por parte de las organizaciones que aún no han entendido el cambio de modelo.
El escenario social nos presenta un entorno basado en que el éxito lo es en función de la capacidad de consumo, y por tanto fundamentado en la capacidad económica para consumarlo.
Esta visión genera un modelo de comportamiento dentro de la empresa, como empleados, con independencia del nivel en la organización.
Si ese modelo se ve reforzado por una cultura empresarial orientada a la consecución de resultados a corto plazo, la empresa como escenario donde se ejerce la actividad profesional se convierte inevitablemente en un escenario de continuidad en el ámbito del comportamiento, de esa visión social más amplia.
Es entonces cuando el comportamiento basado en la protección y la proyección propia se acentúan, conteniendo en el mismo todas las variables de comportamiento asociadas.
Frente a ello las empresas más avanzadas han tratado de aportar respuestas a partir de sus modelos estratégicos, a través de sus departamentos de recursos humanos. Muchas de estas respuestas están basadas en la consideración del empleado a través de acciones orientadas a potenciar su crecimiento profesional y a la conciliación de la vida profesional con la personal, como instrumentos, que junto al liderazgo, potencien el sentido de pertenencia y la motivación, con el objetivo de obtener más resultados de forma sostenible tanto en su variable cuantificable como emocional.
Este modelo esta agotado y en este sentido va la reflexión de Kenneth Blanchard cuando afirma que : "Las empresas que tendrán éxito en el S XXI serán aquellas que no tengan como objetivo a corto la cuenta de resultados".
La cuestión es: ¿Cuál es el nuevo modelo?.
Cambiemos un poco la frase literal de Blanchard:
"Las empresas que tendrán éxito en el siglo XXI, serán aquellas que tengan la fortaleza suficiente para no tener como objetivo a corto la cuenta de resultados, y puedan dedicar ese recurso al objetivo de que las personas que la integran sean realmente diferenciadoras y base fundamental de resultados futuros óptimos y sostenibles".
Desde esa estrategia y valores empresariales y desde el fundamento de poder asumir menores beneficios a corto, por parte de la empresa, sí podría abordarse una política de recursos humanos verdaderamente diferenciadora y orientada a las personas, desde luego con la premisa fundamental de que el departamento de recursos humanos ha de ser de verdad estratégico.
¿Cómo? Seria la siguiente pregunta.
Pues utilizando la base fundamental del liderazgo. Con la incorporación de una cultura del ejemplo sin manipular la información.
Es irrefutable que la organización sólo puede sostenerse, y con ella los salarios, así como los puestos de trabajo, si existen los beneficios de la actividad. Pero la clave esta es entender que los resultados en la empresa son la consecuencia de actuaciones pasadas orientadas en la adecuada dirección para consolidar resultados futuros. Incluso excelentes resultados en función de las propias limitaciones de cada organización.
Desde este enfoque las posibilidades de gestión/actuación sobre las personas, que se abren desde los departamentos de recursos humanos - eso si, estratégicos - de las empresas, apoyadas por un liderazgo alineado a los valores y la estrategia de la empresa, son, no sólo amplias en sentido literal, sino probablemente decisivas, para conseguir excelentes resultados futuros en un entorno en el que las personas sean verdaderamente importantes.
Con toda seguridad desde la empresa no pueda cambiarse totalmente la visión social, pero es indudable que es posible modificar la visión y en consecuencia el comportamiento dentro de la empresa, si el modelo y el escenario está más evolucionado y es, en consecuencia, distinto, amparado en otra visión y valores, respecto al modelo social predominante.
Es quizá lo que quiso transmitirme este director de recursos humanos. Probablemente tengamos que empezar a pensar en desterrar el concepto –Recurso- cuando nos referimos a las personas en el ámbito de las organizaciones. Quizá tengamos que recuperar el concepto antiguo de -PERSONAL.-
En la empresa y en las aulas de las escuelas de negocio se habla mucho de "que las personas son lo más importante, el valor diferencial... y bla bla bla...", pero la realidad es que hay pocas organizaciones donde eso sea realmente así.
La pregunta es obvia. ¿Por qué?
En mi opinión la razón hay que buscarla en dos ámbitos. Un escenario social que va más allá de la propia empresa y que influye de manera decisiva en el comportamiento "dentro de la organización". De otro lado, una visión excesivamente orientada a la cuenta de resultados y al corto plazo por parte de las organizaciones que aún no han entendido el cambio de modelo.
El escenario social nos presenta un entorno basado en que el éxito lo es en función de la capacidad de consumo, y por tanto fundamentado en la capacidad económica para consumarlo.
Esta visión genera un modelo de comportamiento dentro de la empresa, como empleados, con independencia del nivel en la organización.
Si ese modelo se ve reforzado por una cultura empresarial orientada a la consecución de resultados a corto plazo, la empresa como escenario donde se ejerce la actividad profesional se convierte inevitablemente en un escenario de continuidad en el ámbito del comportamiento, de esa visión social más amplia.
Es entonces cuando el comportamiento basado en la protección y la proyección propia se acentúan, conteniendo en el mismo todas las variables de comportamiento asociadas.
Frente a ello las empresas más avanzadas han tratado de aportar respuestas a partir de sus modelos estratégicos, a través de sus departamentos de recursos humanos. Muchas de estas respuestas están basadas en la consideración del empleado a través de acciones orientadas a potenciar su crecimiento profesional y a la conciliación de la vida profesional con la personal, como instrumentos, que junto al liderazgo, potencien el sentido de pertenencia y la motivación, con el objetivo de obtener más resultados de forma sostenible tanto en su variable cuantificable como emocional.
Este modelo esta agotado y en este sentido va la reflexión de Kenneth Blanchard cuando afirma que : "Las empresas que tendrán éxito en el S XXI serán aquellas que no tengan como objetivo a corto la cuenta de resultados".
La cuestión es: ¿Cuál es el nuevo modelo?.
Cambiemos un poco la frase literal de Blanchard:
"Las empresas que tendrán éxito en el siglo XXI, serán aquellas que tengan la fortaleza suficiente para no tener como objetivo a corto la cuenta de resultados, y puedan dedicar ese recurso al objetivo de que las personas que la integran sean realmente diferenciadoras y base fundamental de resultados futuros óptimos y sostenibles".
Desde esa estrategia y valores empresariales y desde el fundamento de poder asumir menores beneficios a corto, por parte de la empresa, sí podría abordarse una política de recursos humanos verdaderamente diferenciadora y orientada a las personas, desde luego con la premisa fundamental de que el departamento de recursos humanos ha de ser de verdad estratégico.
¿Cómo? Seria la siguiente pregunta.
Pues utilizando la base fundamental del liderazgo. Con la incorporación de una cultura del ejemplo sin manipular la información.
Es irrefutable que la organización sólo puede sostenerse, y con ella los salarios, así como los puestos de trabajo, si existen los beneficios de la actividad. Pero la clave esta es entender que los resultados en la empresa son la consecuencia de actuaciones pasadas orientadas en la adecuada dirección para consolidar resultados futuros. Incluso excelentes resultados en función de las propias limitaciones de cada organización.
Desde este enfoque las posibilidades de gestión/actuación sobre las personas, que se abren desde los departamentos de recursos humanos - eso si, estratégicos - de las empresas, apoyadas por un liderazgo alineado a los valores y la estrategia de la empresa, son, no sólo amplias en sentido literal, sino probablemente decisivas, para conseguir excelentes resultados futuros en un entorno en el que las personas sean verdaderamente importantes.
Con toda seguridad desde la empresa no pueda cambiarse totalmente la visión social, pero es indudable que es posible modificar la visión y en consecuencia el comportamiento dentro de la empresa, si el modelo y el escenario está más evolucionado y es, en consecuencia, distinto, amparado en otra visión y valores, respecto al modelo social predominante.
Es quizá lo que quiso transmitirme este director de recursos humanos. Probablemente tengamos que empezar a pensar en desterrar el concepto –Recurso- cuando nos referimos a las personas en el ámbito de las organizaciones. Quizá tengamos que recuperar el concepto antiguo de -PERSONAL.-
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