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TRIBUNA
enero 2019

Sistemas de evaluación de competencias

Jaime Batlle,
Co-Dir. Académico - Posgrado Desarrollo Directivo de Universidad Pompeu Fabra-BSM. Fundación FOE.

 
Jaime BatlleLos procesos de Evaluación de Competencias, suelen ser ineficaces por varios motivos. El primero es que resulta prácticamente imposible implementar un proceso de esta naturaleza, en culturas organizativas en las que no existe un modelo de desarrollo profesional del empleado, integrado en la función directiva de fondo en relación al rol del mando como entrenador – mentor de su equipo.
Otro de los motivos radica en la definición de las propias competencias, en relación a su nivel de ambigüedad. Tomemos un ejemplo de la definición de la competencia de Calidad, aplicada al proceso de Evaluación de Competencias de una importante Entidad Financiera; dice así: Supone aplicar en todo momento los estandares de calidad y excelencia, establecidos por (la entidad financiera), tanto en los procesos internos como en los de relación con clientes.

Para el directivo que ha de evaluar, la primera pregunta es: ¿qué se entiende por estandares de calidad? Y otra pregunta de difícil respuesta es: ¿donde están están establecidos los estandares de calidad y excelencia y cuales son, a criterio de la entidad?.

Por tanto, tenemos el primer escollo en la base, desde un plano conceptual en la propia definción de la competencia, con lo cual no quiero significar tanto la inviabilidad del proceso, como que precisa de una mayor profundidad de análisis y por supuesto, herramientas adicionales en relación al contexto documental. Ocurre lo mismo, en otras herramientas utoilizadas habitualmente en el ámbito organizacional, con escaso rigor como por ejemplo el Análisis DAFO.

Siguiendo con el proceso de Evaluación de Competencias, vamos a adentrarnos en los niveles sobre los que situar a las personas evaluadas.

Tomando como referencia el mismo ejemplo de la conocida Entidad Financiera, la confusión se hace mayor. No les cansaré con pormenores ambilicados del lenguaje, y trataré de resumir de la mejor manera posible.

En el Nivel primero de cinco, (N1), se dice que el individuo realiza las tareas que se le encomiendan, de acuerdo a los procedimientos establecidos y sabe resolver los problemas que se le plantean.

De nuevo nos topamos con la dificultad de la subjetividad; ¿cuales son los procesos establecidos?. Si damos un paso más allá, cabría preguntarse: ¿Están establecidos? ¿Donde se encuentran establecidos?. Si ni lo están ni podemos encontrarlos, todo el andamiaje del proceso de Evaluación de Competencias se nos viene estrepitosamente abajo.

Sigamos… En el nivel N2 se dice: Realiza con rigor las tareas, verifica su nivel de ejecución con las normas establecidas y busca alternativas para mejorar los resultados de su trabajo.

Aquí la confusión es total; veamos… suponiendo que las tareas estén bien definidas, lo cual no se nos antoja extremadamente complejo, el problema está en el verifica su nivel de ejecución con las normas establecidas, porque… (con qué criterios verifica, que modelo de medición empírico, que normas?). Para rematar con… y busca alternativas para mejorar los resultados de su trabajo (Dichas alternativas, ¿están documentadas en el seguimiento directivo?, ¿están medidas?.

Hasta aquí parece deducirse que el proceso de Evaluación de Competencias requiere de la implementación de procesos en paralelo que lo hagan realmente efectivo, además de la cultura de desarrollo directivo a la que antes aludía.

En el Nivel N3 se cambia el plano respecto a N1 y N2 y se dice textualmente: conoce los procedimientos y sistemas de calidad, gestiona su cumplimiento en su área de responsabilidad y propone mejoras

¿Nos estamos refiriendo a un mando?. Claro, esto es importante porque aquí tenemos una derivada de disfuncionalidad en el propio proceso; la referida a que los niveles deben tener una correlación precisa respecto al puesto. ¿Siempre existe esa correlación de modo preciso?. Permítaseme la duda.

El nivel N4 nos habla de que el empleado colabora en el desarrollo, formación e implantación de los sistemas de calidad ( ¿qué diferencias hay entre sistemas y estandares?), todo el mundo tiene claro lo que son los ¿sisterma de calidad?, amén de que me gustaría saber que se entiende y sobre todo, a qué limites nos referimos cuando hablamos de desarrollo, formación e implantación de sistemas de calidad.

El Nivel 5 y último, ¡!por fin!! , nos dice que el empleado promueve la estrategia de calidad total (sic) activando la implantación, entrenamiento…

¿Qué entendemos por calidad total?. ¿No habíamos quedado desde el principio que nos referíamos a Estandares de Calidad?.

El resultado en la práctica, suele ser que los procesos de Evaluación por Competencias suponen un coste en recursos monetarios y en términos de tiempo de empleados y directivos excesivamente elevados y lo peor es que los Outpouts a menudo no sólo son irrelevantes sino contraproducentes respecto a su impacto en la cultura organizativa.

Sin el ánimo de desprestigiar ni etiquetar como inadecuados los procesos de evaluación por competencias, sugeriría que si la cultura de la organización no es madura, en el sentido de acumular un cierto recorrido en la función directiva de fondo orientada al desarrollo profesional, desde la perspectiva de la orientación mentorizada por parte de los mandos y si, sobre todo, no se han establecido los cimientos documentales adecuados, al margen por supuesto, de una clara definición estratégica de Recursos Humanos, emanada de un departamento auténticamente estratégico, no se implementen a la ligera estos procesos, por otra parte en exceso costosos en forma y fondo ( dinero y tiempo).

La solución pasa inevitablemente por procesos sencillos, básicos y eficaces sobre la base de una cultura de desarrollo profesional emenada del mando y en su ausencia, generar esa cultura desde la base para que conviva con el proceso sencillo de evaluación, por ejemplo a través de Planes Individuales de Desarrollo centrados en lo que se hace, como paso previo y fundamental a la implementación de un eficaz proceso de Evaluación por Competencias.
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