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TRIBUNA
diciembre 2022

Perder el miedo a cambiar de trabajo: «le bilan de compétences”

Marion Suffert,
Socia Fundadora de Vasis Conseil

 
Marion SuffertUn cambio de mirada sobre la gestión del talento.
1. Las realidades y sus contrariedades:

  • La legislación y la realidad:
    El legislador no permite al trabajador separase por mutuo acuerdo. Lo hace con buena intención… Quiere proteger al trabajador. Para ello, potencia su antigüedad y lo valora en función de sus horas de trabajo, sea en planta, en silla, o en pantalla. ?. Por suerte, la realidad está cambiando. El covid ha ayudado. Entre el miedo al no trabajo y el deseo de cambio, la balanza se va moviendo.

  • Los apuros del empleo:
    Los titulares del 2022 ponen de relieve los apuros del empleo. Los americanos han invadido los medios con “the great resignation” (gran renuncia o gran dimisión), los servicios de empleo franceses se hunden ante la explosión del “bilan de compétences” y en España, los intermediarios del mundo profesional hablan de la pérdida de compromiso, y la ministra de trabajo frunce las cejas ante la dificultad de encontrar talento.
    • Las personas abandonan su puesto de trabajo, renunciando a indemnización y compensaciones para buscarse otra vida.

    • Las empresas no encuentran el talento que necesitan para asegurar su competitividad.

    El empleado y la organización desean un futuro profesional diferente. El primero dice que quiere cambiar de trabajo, y el segundo que quiere cambiar su talento. O sea, piden lo mismo.


2. La persona y el cambio de trabajo
  • Antes, no se abandonaba su puesto de trabajo.
    El sueldo, las ventajas sociales, el freno de las indemnizaciones y el tabú del no trabajo hacían imposible pensar en abandonar su trabajo. A la vez, la vida con los colaboradores, la pertenencia a la organización, la identidad social y el sistema familiar no permitían ni imaginárselo.
    Existía un contrato, un tipo de matrimonio, un compromiso firmado, para lo bueno y lo malo.

  • Durante la pandemia, se derritió el contrato.
    Se iba cociendo un caldo de cultivo desde hacía tiempo. El cúmulo, de estrés, presión, incertidumbre, y agotamiento instalaron malestar en múltiples organizaciones. La pandemia añadió el silencio, la sensación de abandono, el desconocimiento, y el descubrimiento de nuevas competencias. Añadido a alguna edad más sensible, los 33, 45 y 55 años, se incendió el disparadero: nació la idea de cambiar de trabajo y se derritió del contrato.

  • Después de la pandemia, el deseo de un futuro diferente.
    Los dilemas del teletrabajo, los cambios organizativos a distancia, y finalmente la presión de la demanda acabaron de romper el compromiso. Muchos descubrieron nuevos roles y con ello nació el deseo de construir un futuro diferente.


3. Construir un contrato diferente entre persona y empresa.

No basta con hacer su maleta y salir a tomar aire. Algunos se apuntan a un curso de formación, otros envían un CV a la empresa de sus sueños, otros inician un proceso de desarrollo personal, otros deciden hacer un “bilan de compétences”.
  • La mirada de la persona
    El “bilan de compétences” permite a cada uno proyectar un cambio de carrera realista. Permite construir un futuro diferente con un método riguroso. Los holandeses, canadienses y franceses llevan cerca de tres décadas fomentando los self assessment, bilan professionnel, o “la démarche éducative expérientielle”, como elemento de empleabilidad, self efficacy, y cambio profesional.
    En 1991, el legislador francés decidió que la herramienta era necesaria para asegurar una “cierta competitividad económica”: al evitar riesgos de “desconexión profesional”, fomenta la productividad a través del desarrollo del talento.
    Los franceses consideran que pertenece a la persona contratar, por su cuenta, el bilan professionnel. Porque tenemos derecho (¿u obligación?) de gestionar nuestra vida propia profesional.



¿Y la empresa?

  • La mirada de la empresa
    Antes, la empresa con una vacante de empleo tenía un tesoro. Ahora tiene un problema. Parece que fuera no encuentre el talento que necesita, y dentro, no lo ve. Las empresas siguen arrastrando el recuerdo de un mercado escaso, con puntas de desempleo del 25%. El cambio de mirada sobre el talento ha sido muy brusco. Mientras dure, quizás aprendamos de ello.
    Cercada por el riesgo de fuga de talento, la empresa se ve amenazada por la atracción de fuera, el “más dinero”, más “teletrabajo”, más exigencias… Los departamentos de RRHH debaten sobre realidades:
    • La gente ha perdido el compromiso.

    • Solo quieren dinero.

    • Se han vuelto locos.

    • Valoran otras cosas.

    • Se han cansado de vivir para trabajar.

    • Están deprimidos.

    • Ya se les pasará.

    • Es un problema de management.

    • Nadie nunca nos abandona.

    • La evolución de la humanidad

    • ¿algo más?



El equipo de recursos humanos necesita gestionar la movilidad y el cambio de talento. Necesitan cambiar su rol. Y descubrir nuevas herramientas para mejorar la productividad a través de la gestión de su talento interno. Quizás podamos aprovechar que las personas están perdiendo el miedo a cambiar de trabajo. Para encontrar dentro, lo que nos cuesta encontrar fuera. Y evitar que “el talento se derrita”.

El aprendizaje del “bilan profesional” permite desligarse de la etiqueta rígida del pasado profesional, para construir un futuro diferente. Seamos persona o empresa. El cambio de mirada de las personas empieza por los equipos de recursos humanos.
Quizás también, porque los recursos humanos, ¿también son personas?
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