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TRIBUNA
abril 2024

Micromanagement vs. Coaching

Sara Mendoza Figueroa,
Gerente de Marketing y Comunicaciones de VISMA Latam

 
Sara Mendoza FigueroaEl micromanagement es un estilo de liderazgo en el que se ejerce un control excesivo sobre los miembros del equipo en forma diaria, supervisando permanentemente tareas y responsabilidades de los colaboradores. Demasiada presión inhibe las iniciativas y afecta la productividad en forma negativa.
Las personas que ejercen “micromanagement” no lo hacen con mala intención sino por vicios de gestión.
Estamos frente a un caso de micromanagement cuando el líder muestra ciertos signos:

  1. No ve el bosque más allá del árbol; se enfoca en detalles menores.

  2. Toda tarea necesita su aprobación. Se involucra en las tareas de su gente hasta en el más mínimo detalle.

  3. Obsesión por obtener reportes y realizar reuniones permanentemente, lo que agota a los miembros del equipo y los hace desenfocarse.

  4. Dificultades para delegar (cree que nadie es tan capaz como él/ella).

  5. Requieren estar copiados en todos los e-mails.

  6. Complican las instrucciones más sencillas.



El impacto negativo del micromanager sobre los colaboradores

El micromanagement repercute tanto en la productividad y el desempeño laboral como en la salud mental y la autonomía de los colaboradores.

Las consecuencias en el equipo de trabajo son principalmente:

  • Aumento de la rotación de colaboradores.

  • Foco sobre las necesidades del jefe y no las del cliente.

  • Reducción de la productividad.

  • Disminución de la creatividad, en lo individual y del equipo en general.

  • Aumento del estrés (depresión, ansiedad, trastornos del sueño, fatiga).

  • Deterioro de la autoestima.

  • Falta de motivación para realizar las tareas.


Contrariamente a lo que parecería, un “micromanager” no da feedback frecuente a su equipo (49% ni establece buena comunicación, por lo cual no puede establecer un ambiente de confianza, que es fundamental para generar un ámbito de trabajo creativo, innovador y eficiente.


El líder “coach”

En contraposición al micromanager, el líder “coach” impulsa el desarrollo profesional de su gente a través de un ambiente de libertad y flexibilidad. Demuestra confianza en sus colaboradores y les da consejos ante situaciones problemáticas o inesperadas.

El líder “coach” se caracteriza por:

  1. Pregunta y consulta a sus colaboradores. Actitud de escucha.

  2. Respeta y valora las opiniones y los puntos de vista diversos.

  3. Explica el por qué de una estrategia o de la forma de abordar una situación, una tarea, o incluso por qué es necesario cambiar algo de lo que se había establecido.

  4. Quiere que cada persona tenga el ownership de la tarea que debe desempeñar y asuma su responsabilidad, siempre considerando el objetivo a cumplir.

  5. Capacita a sus colaboradores y los promueve a encontrar nuevas formas de hacer las cosas para ganar eficiencia.

  6. Da feedback constantemente, durante todo el proceso, brindando soporte a cada colaborador y, en consecuencia, al equipo todo.



El líder coach no requiere reportes en forma permanente, establece de antemano un acuerdo con su gente. Se definen los objetivos a alcanzar y en qué tiempo; se determinan fechas de entrega, final y parciales. Este líder brinda autonomía a cada persona para decidir cómo alcanzar las metas.

Las ventajas de contar con un líder “coach”:
  • El colaborador confía en sí mismo, en sus habilidades para cumplir las metas.

  • Se respira un ambiente de confianza y libertad.

  • Surgen ideas innovadoras, creativas.

  • Aumenta el engagement de los colaboradores.

  • Disminuye la rotación de gente en la organización.



Estrategias y herramientas para propiciar un management tipo “coach”

Los líderes actuales deben entender (convencerse de) que la confianza es la base de un equipo eficiente, además de promover el bienestar y la salud mental en el trabajo.

El líder “coach” debe propiciar un ambiente que permita el crecimiento de cada uno de sus colaboradores a través de:
  1. La creación de una cultura de confianza y responsabilidad compartida.

  2. Delegación de tareas según las habilidades y fortalezas de cada colaborador.

  3. Priorizar el desarrollo y la capacitación de cada persona según su potencial y el plan de carrera dentro de la organización.

  4. Poner foco en los resultados a alcanzar, en lugar de priorizar hacerlo en tiempos acotados y demandar reuniones/reportes intermedios innecesarios.

  5. Mayor flexibilidad con las formas y los tiempos para concretar las tareas.

  6. Hacer foco en los aspectos que se pueden mejorar, en lugar de buscar “culpables”.


Para más información, visitar: latam.visma.com
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