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TRIBUNA
abril 2026

Más mujeres en la cabina de vuelo: una cuestión de talento en un sector estratégico

Mónica Allés,
Chief People officer de Volotea

 
Mónica Allés
La aviación comercial es uno de los sectores más regulados
y exigentes del mundo. También es, todavía hoy, uno de los más masculinizados en sus posiciones clave, especialmente en la de pilotos. De hecho, según los últimos datos del SEPLA, solo el 6,7 % de los pilotos en España son mujeres. Este dato, por sí solo, debería invitar a la reflexión. Pero cobra aún más relevancia si se analiza en el contexto actual del sector.

El transporte aéreo vive una etapa de expansión sostenida.
La Asociación Internacional de Transporte Aéreo (IATA) prevé que en 2026 se superen los 5.000 millones de pasajeros a nivel mundial, consolidando la recuperación del tráfico y anticipando nuevas cifras récord. En este entorno, la aviación no solo necesita aviones y rutas; necesita talento altamente cualificado para operar con los más altos estándares de seguridad. Y aquí aparece una cuestión estructural: ¿puede el sector permitirse que un porcentaje tan bajo de sus pilotos en España sean mujeres?

No estamos ante un problema de capacidad ni de exigencia
técnica. Los requisitos para acceder a la profesión son idénticos y el nivel de formación es extremadamente riguroso. El desafío está en el acceso y en la base
de talento. La carrera aeronáutica exige una inversión
formativa elevada y una vocación que suele definirse en edades muy jóvenes. Si en ese momento no existen referentes
visibles o si persisten determinados estereotipos, el número de mujeres que inicia ese camino es reducido desde el origen. En este sentido, la construcción de vocaciones resulta determinante. Muchas decisiones profesionales en el ámbito aeronáutico se toman durante la adolescencia, cuando los referentes y la percepción social de una profesión influyen de manera decisiva. Durante décadas, la imagen del piloto comercial ha estado asociada casi exclusivamente a perfiles masculinos, lo que ha contribuido a que muchas jóvenes ni siquiera contemplen esta carrera como una opción posible. Romper esa percepción es un paso clave para ampliar la base de talento.

Desde la función de Recursos Humanos, esta realidad obliga a ampliar la mirada. La gestión del talento en aviación no puede limitarse a seleccionar a los mejores candidatos que llegan; debe preguntarse por qué no llegan más mujeres con la misma cualificación. En Volotea, el 9 % de nuestros pilotos son mujeres, una cifra superior a la media sectorial en España. Es un dato positivo, pero también un recordatorio de que el margen de mejora sigue siendo amplio. El objetivo no es establecer cuotas ni rebajar estándares, sino garantizar que el acceso a la profesión se base exclusivamente en competencia y mérito, eliminando cualquier barrera implícita.

La incorporación es solo el primer paso. La progresión en la carrera de piloto es exigente: acumulación de horas de vuelo, habilitaciones específicas, evaluaciones continuas y acceso progresivo a mayores responsabilidades. Además, la planificación de turnos, las rotaciones y las exigencias operativas hacen que la conciliación y la maternidad puedan resultar especialmente complejas en comparación con otros entornos profesionales, lo que obliga a las compañías a diseñar políticas específicas que acompañen esas etapas sin penalizar la carrera. Si queremos ver más mujeres en posiciones de comandante en los próximos años, debemos asegurar trayectorias profesionales sostenibles.

Para que ese progreso sea posible, también es necesario
trabajar sobre la base de talento desde el propio proceso de incorporación. En Volotea apostamos por garantizar que el acceso a la profesión sea verdaderamente competitivo y meritocrático en todas las fases del proceso. Contamos con un plan de igualdad que formaliza medidas orientadas a asegurar la igualdad de oportunidades, asegurando el uso de lenguaje inclusivo, la definición clara de los criterios de evaluación de candidatos y la participación de equipos formados en igualdad. Asimismo, promovemos una representación equilibrada de mujeres y hombres e impulsamos la captación de talento del sexo infrarrepresentado en cada área.

Este enfoque se enmarca en una visión más amplia del papel de la mujer dentro de la compañía. En 2025, las mujeres forman parte esencial de la estructura de Volotea en todas las áreas y actualmente representan el 43 % de los puestos de liderazgo en el nivel de management. La promoción interna constituye además una vía clave para que el talento que se incorpora a la organización pueda evolucionar hacia posiciones de mayor responsabilidad, también dentro de entornos operativos como la cabina de vuelo.

En ese contexto, la presencia de mujeres en la cabina de vuelo cobra una relevancia especial. La diversidad no
es una cuestión simbólica, es una cuestión de eficiencia
en la gestión del talento. En un sector estratégico para la economía y la movilidad global, limitar de facto el acceso a la mitad de la población supone desaprovechar potencial.

En Volotea, la presencia creciente de mujeres piloto refleja el compromiso de la compañía con el desarrollo del talento femenino en un ámbito donde el sector todavía tiene un largo camino por recorrer. El reto no es únicamente aumentar un porcentaje, sino consolidar un sector donde cualquier persona con la vocación, la preparación y la excelencia necesarias pueda desarrollar su carrera sin barreras adicionales.
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