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TRIBUNA
febrero 2023
Cómo detener la gran renuncia y la fuga de talento
Luis Fernando Rodríguez,
CEO de Watch&Act
Dice el artículo 5 de la Constitución Española que “todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo”. Sin embargo, los últimos datos oficiales cifran en 2,9 millones el número de personas desempleadas que hay actualmente en España. Tener un empleo es imprescindible para nuestra sostenibilidad económica, pero mantenerlo no siempre resulta sencillo. Y sin embargo, hay personas que, estando empleadas, deciden renunciar a él. Según el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, entre enero y noviembre de 2022 se produjeron casi 69.000 bajas voluntarias a la Seguridad Social de empleados con contrato indefinido. Un 171% más que el año anterior. El dato más elevado de toda la serie histórica. Esta tendencia parece estar en línea con lo que ha estado pasando en Estados Unidos: un año antes, 50 millones de personas dejaron su empleo. Algunos han calificado este fenómeno como “la gran renuncia”.
También se habla mucho de otro fenómeno: la “fuga de cerebros”. DigitalES, la Asociación Española para la Digitalización, ha estimado que en 2022 los expertos del sector tecnológico que han dejado nuestro país han aumentado un 70% respecto al año anterior, y que existen 120.400 empleos TIC por cubrir por falta de cualificación. De hecho, según un informe de GapGemini y Randstad/CEOE, el 72% de los directivos españoles ven en la escasez de talento el principal problema de sus empresas.
Motivos de renuncia
Ante este escenario, analicemos: ¿por qué un trabajador decide renunciar a su puesto de trabajo? Evidentemente, ni todos los empleos son iguales, ni tampoco lo son las razones que mueven las decisiones de las personas. Pero en el fondo subyace un deseo común: encontrar otro puesto en el que puedan sentirse más realizadas, más valoradas, más motivadas… Y también, no podemos negarlo, mejor pagadas.
Están los que deciden salir al extranjero para probar suerte en otros países en los que, con su especialización, creen que pueden conseguir un mayor desarrollo profesional. Y los que se quedan en España pero, simplemente, no están dispuestos a trabajar a cualquier precio. Y no me refiero, en este caso, al salario, sino a todo el contexto laboral que les rodea: falta de flexibilidad, falta de motivación, ausencia de posibilidades de promoción, jornadas maratonianas y una carga de trabajo sin contraprestación equivalente, tal vez un jefe insoportable, un mal clima laboral…
La pandemia nos ha hecho reflexionar. Nos hemos dado cuenta de la importancia de recuperar nuestro tiempo, del valor de poder compartir más momentos con nuestras familias… Y tras el parón al que nos vimos obligados, al retomar la normalidad laboral muchos no han sido capaces de volver a la misma situación de estrés y desmotivación. Y han preferido renunciar a ese empleo que les provoca frustración para tratar de conseguir otro que les aporte valor personal y emocional más allá de la remuneración.
Un informe de Hays España ya adelantaba, a principios de 2022, que más de la mitad de los españoles se sentía desmotivado en su puesto de trabajo. Muchos no lo abandonan simplemente porque necesitan esos ingresos, y en su día a día se dejan llevar por la inercia, reduciéndose enormemente su productividad.
Cómo evitarlo
La segunda pregunta es: ¿qué pueden hacer las empresas para invertir esta tendencia? Para empezar, tiene que haber un cambio de cultura corporativa. Tal vez algunos directivos todavía no se hayan enterado de que sus empleados son uno de sus principales activos. Yo diría que el más importante de todos, porque de ellos va a depender en gran medida el éxito del negocio.
Algunos datos: según nuestras propias estimaciones, a través de la aplicación de nuestro modelo FourFlags©, cuando una organización se preocupa por medir y gestionar el compromiso de sus equipos consigue (comparando los resultados de los profesionales en el percentil 90 respecto a la media) un 262% más de ventas, un 316% más de fidelización de clientes, un 108% más de nuevas ideas de mejora con impacto positivo en el negocio. Y también un 82% menos de absentismo, un 81% menos de rotación no deseada, o una reducción del 76% en el ‘time to market’ en innovación. El resultado es que, por cada euro invertido en este objetivo, obtenemos un retorno de 450 euros. ¿Es rentable gestionar el compromiso hoy en día?
¿Y cómo se consigue esto? En primer lugar, a partir de una estrategia ‘human-centered’ y con un modelo de liderazgo más horizontal y menos jerárquico, más emocional, que fomente el empoderamiento de las personas y refuerce su motivación y su adhesión al proyecto empresarial. Compartir con ellos los objetivos a alcanzar e involucrarles en la toma de decisiones, fomentar la flexibilidad y la autogestión, proporcionarles herramientas digitales para poder trabajar de forma colaborativa, dar visibilidad y reconocimiento a los logros conseguidos…
Es recomendable fomentar el valor del equipo para crear un clima laboral motivador y enriquecedor en lo personal, otorgarles autonomía en la gestión del día a día, darles espacio para la innovación y la creatividad, establecer un tipo de remuneración variable por objetivos comunes. Pero también buscar el trato individual en lo que respecta a la gestión del talento, ofrecer a cada persona una propuesta de valor en lo que respecta a sus competencias, favorecer su desarrollo profesional y darle herramientas para impulsar su carrera.
Por último, es fundamental gestionar la Experiencia del Empleado. Conocer su percepción de la compañía y su relación con ella nos permitirá detectar puntos de conflicto y de satisfacción que realmente pueden marcar la diferencia en el fluir de la organización.
También se habla mucho de otro fenómeno: la “fuga de cerebros”. DigitalES, la Asociación Española para la Digitalización, ha estimado que en 2022 los expertos del sector tecnológico que han dejado nuestro país han aumentado un 70% respecto al año anterior, y que existen 120.400 empleos TIC por cubrir por falta de cualificación. De hecho, según un informe de GapGemini y Randstad/CEOE, el 72% de los directivos españoles ven en la escasez de talento el principal problema de sus empresas.
Motivos de renuncia
Ante este escenario, analicemos: ¿por qué un trabajador decide renunciar a su puesto de trabajo? Evidentemente, ni todos los empleos son iguales, ni tampoco lo son las razones que mueven las decisiones de las personas. Pero en el fondo subyace un deseo común: encontrar otro puesto en el que puedan sentirse más realizadas, más valoradas, más motivadas… Y también, no podemos negarlo, mejor pagadas.
Están los que deciden salir al extranjero para probar suerte en otros países en los que, con su especialización, creen que pueden conseguir un mayor desarrollo profesional. Y los que se quedan en España pero, simplemente, no están dispuestos a trabajar a cualquier precio. Y no me refiero, en este caso, al salario, sino a todo el contexto laboral que les rodea: falta de flexibilidad, falta de motivación, ausencia de posibilidades de promoción, jornadas maratonianas y una carga de trabajo sin contraprestación equivalente, tal vez un jefe insoportable, un mal clima laboral…
La pandemia nos ha hecho reflexionar. Nos hemos dado cuenta de la importancia de recuperar nuestro tiempo, del valor de poder compartir más momentos con nuestras familias… Y tras el parón al que nos vimos obligados, al retomar la normalidad laboral muchos no han sido capaces de volver a la misma situación de estrés y desmotivación. Y han preferido renunciar a ese empleo que les provoca frustración para tratar de conseguir otro que les aporte valor personal y emocional más allá de la remuneración.
Un informe de Hays España ya adelantaba, a principios de 2022, que más de la mitad de los españoles se sentía desmotivado en su puesto de trabajo. Muchos no lo abandonan simplemente porque necesitan esos ingresos, y en su día a día se dejan llevar por la inercia, reduciéndose enormemente su productividad.
Cómo evitarlo
La segunda pregunta es: ¿qué pueden hacer las empresas para invertir esta tendencia? Para empezar, tiene que haber un cambio de cultura corporativa. Tal vez algunos directivos todavía no se hayan enterado de que sus empleados son uno de sus principales activos. Yo diría que el más importante de todos, porque de ellos va a depender en gran medida el éxito del negocio.
Algunos datos: según nuestras propias estimaciones, a través de la aplicación de nuestro modelo FourFlags©, cuando una organización se preocupa por medir y gestionar el compromiso de sus equipos consigue (comparando los resultados de los profesionales en el percentil 90 respecto a la media) un 262% más de ventas, un 316% más de fidelización de clientes, un 108% más de nuevas ideas de mejora con impacto positivo en el negocio. Y también un 82% menos de absentismo, un 81% menos de rotación no deseada, o una reducción del 76% en el ‘time to market’ en innovación. El resultado es que, por cada euro invertido en este objetivo, obtenemos un retorno de 450 euros. ¿Es rentable gestionar el compromiso hoy en día?
¿Y cómo se consigue esto? En primer lugar, a partir de una estrategia ‘human-centered’ y con un modelo de liderazgo más horizontal y menos jerárquico, más emocional, que fomente el empoderamiento de las personas y refuerce su motivación y su adhesión al proyecto empresarial. Compartir con ellos los objetivos a alcanzar e involucrarles en la toma de decisiones, fomentar la flexibilidad y la autogestión, proporcionarles herramientas digitales para poder trabajar de forma colaborativa, dar visibilidad y reconocimiento a los logros conseguidos…
Es recomendable fomentar el valor del equipo para crear un clima laboral motivador y enriquecedor en lo personal, otorgarles autonomía en la gestión del día a día, darles espacio para la innovación y la creatividad, establecer un tipo de remuneración variable por objetivos comunes. Pero también buscar el trato individual en lo que respecta a la gestión del talento, ofrecer a cada persona una propuesta de valor en lo que respecta a sus competencias, favorecer su desarrollo profesional y darle herramientas para impulsar su carrera.
Por último, es fundamental gestionar la Experiencia del Empleado. Conocer su percepción de la compañía y su relación con ella nos permitirá detectar puntos de conflicto y de satisfacción que realmente pueden marcar la diferencia en el fluir de la organización.
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