Revista digital
TRIBUNA
octubre 2020

‘People Analytics’, cuando la gestión de personas se convierte en estratégica para las empresas

Raúl Gómez,
responsable de People Analytics de Watch&Act

 
Raúl GómezHoy día, prácticamente todo lo que ocurre en el mundo y cada cosa que hacemos genera datos. Cada producto que compramos, cada viaje que hacemos, cada vez que entramos en Internet o usamos nuestro smartphone… La vida es una sucesión de datos que, bien compilados, analizados e interpretados, resultan de gran valor para gobiernos y organizaciones a la hora de tomar la temperatura de la sociedad y el mercado, y adoptar las decisiones más adecuadas en cada momento. Es la era del big data, el business intelligent y la analítica de datos.
Pero a pesar de su gran peso en el ámbito empresarial, y a resultar vital para departamentos como el de Ventas o el de Producción, este tipo de herramientas no encuentran de momento una aplicación intensiva en el ámbito de los Recursos Humanos. La realidad es que las acciones relativas a la gestión de personas pocas veces son medidas, y eso conlleva una menor relevancia de sus indicadores de negocio o KPIs en los Comités de Dirección, frente a los de otros departamentos considerados más estratégicos para el negocio. Y una menor relevancia conlleva una menor importancia a la hora de repartir los presupuestos y de tomar otro tipo de decisiones.


Sin embargo, las actuales circunstancias provocadas por el COVID-19 están convirtiendo la gestión de personas en un área más estratégica que nunca para las empresas, y esto se está notando en el creciente interés por ir un paso más allá en el proceso de digitalización de la gestión del talento. El resultado es lo que se conoce como 'People Analytics', un modelo ‘human centered’ en el que las personas cobran el principal protagonismo en la gestión de las organizaciones.


‘People Analytics’ es una metodología que utiliza los datos relacionados con los trabajadores para detectar evidencias y predecir patrones que permitan cuantificar el impacto que tiene en el negocio el modo en que gestionamos a las personas. En definitiva, se utiliza para poder tomar mejores decisiones en lo relativo a las políticas de recursos humanos, mejorar el rendimiento individual y empresarial, y alinear la gestión y desarrollo de personas con los objetivos del negocio.


Por tanto, lo primero que hay que hacer es convertir la actividad del departamento de RRHH en datos cuantificables y medibles, determinando los indicadores o KPIs relativos a las capacidades y habilidades que resultan necesarias para desarrollar la estrategia de la compañía y aunando todos los datos repartidos por la organización que ayudan a implementar esos indicadores.


A continuación, hay que saber fusionar e interpretar toda esa información, vinculándola con los datos de negocio, como ventas, productividad, facturación, etc., y llevar un seguimiento de la evolución de esos KPIs para detectar cómo la inversión en talento impacta y se correlaciona con los resultados de negocio. Por último, esta información ha de ser compartida con los responsables de las diferentes áreas para que les ayude a extraer el máximo rendimiento de sus recursos, incluidas las personas.


Son dos los principales rasgos diferenciadores que incorpora el ‘People Analytics’. Por un lado, que todos los responsables de personas disponen de objetivos concretos en el desarrollo del talento y de herramientas para el seguimiento de su gestión. De este modo, la gestión del talento pasa de ser una función del área de RRHH a ser una función de cada área, de cada equipo, de cada responsable. Por otro lado, es posible medir el retorno de la inversión en las acciones y planes de desarrollo y gestión del talento, pues se cuantifican por su impacto en el negocio, y su seguimiento permite revisarlas y mejorarlas.


Herramientas y perfiles profesionales

En el mercado existen diversas herramientas para llevar la inteligencia de los datos a la gestión de personas, entre las que cabría destacar Tableau o Qlik, que en la última década han copado el mercado; PowerBi, que en los últimos tres años ha empezado a desplazarlas, debido al bajo coste de su licencia, a su integración con entornos de usuario de Microsoft (presente en la mayoría de las empresas), lo que agiliza los proyectos y reduce el impacto de la puesta en marcha, y por el reducido coste de sus profesionales técnicos, lo que abarata los proyectos. También existen soluciones como SAP HANA, con el rigor de los entornos de SAP, y Pentaho, para aquellas empresas que apuestan por software libre.


Integrar su uso en la organización requiere el desarrollo de un proyecto que tenga bien estudiados los costes, los plazos y los riesgos asociados, y un equipo de profesionales especializados, capaces de entender las necesidades de la empresa para traducirlas en términos técnicos y entregar una solución útil, que cumpla con las expectativas.


En este equipo podemos identificar tres tipos de perfiles profesionales: el experto en dirección de procesos de gestión del talento, con experiencia en puestos directivos, capaz de proponer soluciones útiles que no pierdan de vista el impacto en resultados del negocio; el técnico experto en soluciones de diseño de cuadros de mando, que desarrolla las mejores funcionalidades para que la dirección pueda identificar los problemas y tomar soluciones para resolverlos; y el ‘user interface’, encargado de dotar a la plataforma tecnológica de la mayor usabilidad posible, reduciendo los riesgos asociados a la gestión del cambio en la puesta en marcha de la herramienta.


Asimismo, dentro de la plantilla es necesaria una capacitación que proporcione a determinados perfiles profesionales un nivel de conocimientos suficientes para poder sacar el máximo partido al uso diario de estas herramientas. Sin duda, la inteligencia de datos aplicada a la gestión de personas será clave para la recuperación económica de las organizaciones, y es importante contar con equipos cualificados que puedan asumir los nuevos retos.
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