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TRIBUNA
noviembre 2023

Personas y transformación digital, un binomio inseparable

Luis Fernando Rodríguez,
CEO de Watch&Act

 
Luis Fernando RodríguezLas personas, siempre las personas. Son las que desarrollan las estrategias que permiten a las organizaciones cumplir con sus objetivos. Las que contribuyen a dar forma a la cultura corporativa, las que se adaptan a las dificultades y son capaces de superar los obstáculos que tienen que afrontar las empresas cada día. Y sobre todo, son el alma de cualquier proyecto.
Tuve la suerte de participar en el 5º Congreso Internacional de RRHH, que la APD ha organizado en Sevilla, y los más de 1.500 directivos que participamos nos fuimos con la misma sensación: seguimos necesitando de las personas para cualquier proyecto empresarial y también para transformar las organizaciones. Especialmente, en un momento en el que las tecnologías emergentes, con la IA a la cabeza, tienen un potencial disruptivo enorme. Por eso, nos viene muy bien a los profesionales de la gestión de personas que nos recordemos asiduamente que las personas son la base de cualquier iniciativa empresarial.


Las tecnologías emergentes ofrecen unas posibilidades competitivas enormes a las organizaciones en todas las áreas. Pero es necesario que las empresas sean capaces de adaptarse a la velocidad de su implementación para que ésta sea estratégica, y necesitan profesionales que implementen, adopten y desarrollen dichas tecnologías. En un momento de incertidumbre empresarial en el que los planes estratégicos cambian cada mes, la transformación digital y la capacitación tecnológica se convierten en una ventaja para que las organizaciones se adapten a la coyuntura.


Para llevar a cabo un proceso de transformación empresarial, las personas deben estar en el centro de la organización, y las inversiones en tecnologías han de tener sentido y ser relevantes. Sin embargo, no siempre ocurre así. Según datos del Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital, el 77% de las inversiones en tecnologías para impulsar transformaciones en las empresas fallan porque falta disciplina en su empleo, porque no se transmiten los beneficios del uso de la tecnología, y porque las destrezas se siguen centrando más en las soft skills que en las hard skills, cuando en realidad son necesarias ambas. Y ahí entran en juego habilidades como la empatía, la intuición, el juicio ético, la autenticidad, el optimismo y la pasión por el aprendizaje y desaprendizaje continuado, pero también instaurar una cultura del dato y su integración.


Como los proyectos de transformación fundamentados en la tecnología van a una enorme velocidad, las organizaciones se ven obligadas a actualizar los conocimientos de los profesionales para poder ser competitivas y la formación juega un papel fundamental. Por eso, cuando se inicia ese proceso de transformación no hay que olvidar que detrás de las tecnologías hay, y debe haber, personas. Y que estas tecnologías deben permitir automatizar los procesos que no aportan valor, cualificándolos y tratándolos como procesos administrativos, y contribuir a reforzar con fuerza y determinación aquellos procesos en los que es la persona la que aporta valor añadido.


La IA permite identificar los roles, funciones, competencias o conocimientos de millones de perfiles y, por tanto, dota al empleado de mayores capacidades para que decida hacia dónde quiere ir y elegir qué aprender. Además, la IA nos permite identificar el talento que tenemos dentro de nuestras organizaciones. Y ahí es donde entra en juego la ciencia del dato o el Data Science, que es el paso estratégico que cualquier organización debería de dar para pasar de pensar en nuestras empresas de forma reactiva a una forma proactiva. Así podríamos llegar a sacar partido de la predictibilidad de la cultura del dato no sólo en los departamentos de Gestión de Personas, sino en toda la compañía. Para ello es necesario promover su integración para tener una visión global; medir para segmentar, lo que mejoraría la calidad del dato; y tomar decisiones en base a las necesidades de la organización.


La importancia del ‘reskilling’

La vida útil de una habilidad para que sea eficiente para las empresas se sitúa entre dos y cinco años. Por eso el ‘reskilling’, o el reciclaje profesional de una plantilla, se ha convertido en estratégico para los departamentos de RRHH: es imprescindible reciclar el talento de la organización para que controle las tecnologías emergentes. De este modo, el reskilling va unido al aprendizaje y a la adaptación de manera continua. Por tanto, una skill fundamental es el interés del profesional por la formación continuada, y eso exige un permanente desaprendizaje. Es una actitud.

Debemos lograr que los empleados adopten un modelo de pensar y trabajar que transite del “qué ocurrió y por qué” al “qué está ocurriendo ahora” y “qué hago yo para lograr que ocurra lo que quiero y necesito que ocurra”. Las empresas tenemos que ser capaces de avanzar hacia esa proactividad, para afrontar nuestra transformación en base a la cultura del dato, en un momento de cambio social, económico y cultural histórico, que afecta directamente a los modelos de negocio. Y la velocidad a la que cada organización adquiera el conocimiento de las tecnologías emergentes será fundamental para alcanzar esa transformación.

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