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TRIBUNA
abril 2020

Empleados, propósito y cultura: cómo construir un gran lugar para trabajar

Adolfo Pellicer,
country manager en España y Portugal de Workday

 
Adolfo Pellicer¿Estás dando prioridad al bienestar de los empleados y al propósito de tu empresa antes que a los beneficios? Nos encontramos en un momento de incertidumbre económica y volatilidad del mercado que implica que la afirmación de que las empresas deben servir a los intereses de sus clientes, empleados y otros actores implicados en lugar de obtener ganancias cobra especial interés.
Si bien hay quien puede mostrar escepticismo ante que los líderes de algunas de las compañías más grandes del mundo hayan decidido repentinamente anteponer a las personas antes que las ganancias, un análisis más profundo sugiere que las compañías que alinean personal y propósito realmente son quienes al final logran obtener los beneficios.

Cumplir con un propósito y una visión solo es posible dentro de la cultura correcta. Pero, ¿cómo se crea una buena cultura laboral? En mi opinión, comienza con la confianza y el compromiso de la empresa, de sus líderes y empleados. Tener un conjunto de valores centrales y un lenguaje común, aporta claridad y equilibrio. Tener líderes de confianza prepara el escenario para el éxito. Si los trabajadores se sienten respetados, valorados y que lo que hacen importa y puede tener un impacto, entonces harán grandes cosas por los clientes.

Según una investigación de Deloitte, un 94% de los ejecutivos y un 88% de los empleados creen que una cultura laboral distintiva es importante para alcanzar las metas. Por ejemplo, si pienso en la compañía para la que trabajo, Workday, desde sus inicios tenemos un conjunto de seis valores fundamentales, los cuales continúan guiándonos hasta el día de hoy y otras compañías también están viendo el valor de este enfoque.

En parte, esto se debe a los cambios en la forma en que trabajamos. Donde antes la experiencia de un empleado se veía íntegramente afectada por su departamento o por los compañeros de su oficina, ahora la mayoría de nosotros pertenecemos a equipos globales. Tener una cultura basada en un conjunto de valores comunes establece la dirección del negocio, une a las personas y actúa como una especie de contrato entre los empleados, para que todos entiendan lo que pueden esperar de los demás.


¿Cómo puede una empresa convertirse en el mejor lugar para trabajar? En mi opinión, creo que hay tres áreas clave en las que las organizaciones deberían estar pensando para lograrlo: empoderar a los empleados para ser líderes, tener en cuenta su opinión en la toma de decisiones y, sobre todo, alentarles a ser fieles a sí mismos.


Empoderar a los empleados para ser líderes, no solo managers

Es importante reconocer que un empleado no tiene que ser manager para influir positivamente en las personas con las que trabaja todos los días. En muchas empresas hay trabajadores que no tienen un rol de liderazgo de personas, o tal vez no lo desean, pero que son personas extremadamente influyentes en la organización.

Al ampliar la definición de liderazgo, una empresa puede conectar a las personas que buscan aprender con las personas que pueden enseñarles algo. Además de crear más conexiones en todo el negocio, el enfoque deja en claro que el desarrollo profesional no es responsabilidad exclusiva de los managers, sino que es algo en lo que todos pueden involucrarse.


La opinión de los empleados, importante en las decisiones

Aunque hacer encuestas de satisfacción internas ayudará a medir la salud de la cultura de trabajo y de si se está aplicando y asumiendo bien, si es de allí de donde se obtiene todo el feedback hay que repensar el enfoque. Nada genera tanta confianza como la comunicación cara a cara para que los trabajadores se sientan valorados y escuchados. Y no solo eso, sino que algunas de las mejores ideas provienen de estas conversaciones.

Utilizar los datos está bien, pero una empresa no puede permitir que reemplacen esas interacciones directas a la hora de pedir opinión a los empleados.


Animar a ser fiel a uno mismo

Si un negocio contrata a personas que aportan su auténtico “yo” al trabajo, es una victoria para todos. Pero, ¿cómo puedo asegurarme de que los trabajadores puedan mantenerse fieles a sí mismos? Retomando esa comunicación directa que acabo de nombrar, es necesario que el dueño de la empresa, su CEO, presidente u otros altos ejecutivos se aseguren de saber qué está sucediendo, no solo de creerlo o suponerlo. Por ejemplo, ¿soy consciente de los problemas reales de los empleados o solo sé la versión de los managers?

Problemas como este pueden perjudicar a la organización y a su crecimiento. Por ejemplo, si las personas ven otros puestos internos para los que desean postularse, es importante que existan procesos para la movilidad interna y que, como empresa, dejemos claro en todos los niveles que lo fomentamos.

Cuando se trata de la cultura laboral, no existe una única respuesta correcta. Pero las más exitosas se basan en un conjunto claro de valores. Cuando los líderes se comprometen con esos valores, como lo hacen en Workday, beneficia a todo el negocio. Nuestros clientes confían en el hecho de que quienes decimos que somos coincide con lo que ellos mismos ven. Y llegamos a ser la compañía que realmente queremos ser, una que cumple con las personas y con su propósito.
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