Revista digital
home entrevistas reportajes nombramientos el sector eventos
TRIBUNA
marzo 2025

La compensación salarial clave en la retención del talento

Ana Arnau,
directora equipo de Rewards & Data Intelligence de WTW España

 
Ana ArnauTener acceso a datos retributivos de buena calidad es clave para tomar decisiones acertadas sobre los salarios. Contar con información relevante ayuda a las empresas a ofrecer compensaciones justas y a transformar el salario de sus equipos en una ventaja competitiva real lo que contribuye el éxito organizacional.
Aunque la tendencia actual apunta hacia una mayor transparencia en el torno a la compensación, aún queda un largo camino por recorrer en el ámbito de los Recursos Humanos.

La Directiva de Transparencia Europea- cuyo objetivo es luchar contra la discriminación remunerativa y contribuir a eliminar la brecha retributiva de género en la comunidad europea- obligará a las empresas a ser más abiertas con sus rangos salariales y políticas de retribución a partir del próximo año. Un avance que contribuirá a visibilizar la importancia de la compensación y permitirá que los trabajadores comprendan mejor los criterios que definen la cuantía y la estructura de su salario.

Hay dos criterios principales que se aplican a la hora de poner precio al talento dentro de las organizaciones. La primera es la competitividad con el mercado, cuánto pagan otras compañías a puestos similares. En este punto es importante tener en cuenta que muchas veces la gente que se va a otra empresa ganando mucho más es porque va a ocupar un puesto de mayor responsabilidad, por lo que, si tenemos mucha rotación en nuestra empresa, no solo tenemos que pensar que pagamos poco, sino que puede que nuestra gente está sobrecalificada para el puesto que ocupa.

El siguiente factor es la equidad interna, es decir, cuánto se paga a personas que ocupan un puesto de contribución similar. La política retributiva debe ser coherente, ya que, si hay diferencias significativas entre puestos de valor equivalente, habrá personas que se sientan agraviadas, lo que puede conllevar a una pérdida de talento o lo que es peor, se quedarán desmotivadas.

Otro factor para tener en cuenta son los skills críticos, aquellos con gran demanda y poca oferta. Por último, hay que tener en cuenta la aportación individual de cada persona al éxito de la organización en el marco de sus responsabilidades. Cómo y cuánto se discrimina el valor diferencial aportado por cada persona es una de las claves de la estrategia retributiva de cualquier compañía.

En este último aspecto, en la mayoría de las compañías la diferenciación en la estructura retributiva es mínima para puestos similares. El mix de retribución - fijo, variable a corto y largo plazo – debería ajustarse más a la naturaleza del puesto/ capacidad para generar impacto. Además, al distribuir los bonos, la falta de diferenciación va en detrimento de la meritocracia.

Sin embargo, si la bolsa es pequeña y se premia mucho a los mejores, la mayoría de las veces se penaliza a los que lo han hecho peor y también a los que tienen un desempeño razonable, por lo que se puede llegar a generar un descontento en el 85% de la plantilla. Este dilema, que forma parte de una estrategia de compensación compleja, debe alinearse con la cultura organizacional y el ciclo de vida de la empresa para ser efectivo.

Es llamativo cómo la percepción general apunta a que las personas valoran otros factores además del salario a la hora de decidir en qué empresa trabajar. Elementos como los valores de la compañía, el propósito, las oportunidades de desarrollo personal o el ambiente de trabajo son otros elementos claves. Sin embargo, en las encuestas sobre factores determinantes para que una persona acepte una oferta de trabajo o se quede en la compañía, el top 3 sigue invariable. El primero es el salario; el segundo la seguridad de mantener el empleo; y el tercero la flexibilidad y el teletrabajo.

Un factor crucial que no se puede pasar por alto en la discusión sobre las expectativas laborales de las nuevas generaciones es la oferta económica de los puestos de trabajo. Cuando hablamos del altruismo de los jóvenes, es fundamental tener en cuenta un aspecto clave: el nivel salarial de los puestos de entrada frente al coste de vida, especialmente con foco en el precio de la vivienda. Es probable que este altruismo lo apliquen en otros ámbitos, pero cuando se trata de su trabajo, lo que realmente buscan es un salario digno que les permita independizarse y cubrir sus necesidades básicas.

Por otro lado, la competitividad salarial es esencial para definir una estrategia de compensación efectiva. Conocer cómo están pagando las empresas competidoras es clave para tomar decisiones retributivas basadas en datos objetivos, no en intuiciones. A veces, las empresas descubren que, aunque pagan por encima del mercado, los empleados están descontentos y hay alta rotación, o que, con un salario menos competitivo, los índices de compromiso siguen siendo altos. Aun en el caso de paquetes de compensación total muy completos, el posicionamiento retributivo debe alinearse como mínimo con el percentil 25 del mercado. Luego, el salario se puede completar con otros factores como la carrera, el desarrollo personal, la flexibilidad, el ambiente de trabajo o cuán interesante es el trabajo. En cualquier caso, para establecer las bases salariales es necesario contar con estudios que ofrezcan estas referencias.

Desde WTW, disponemos de estudios retributivos de industria general y específicos de siete sectores que ofrecen información detallada sobre salario fijo, retribución variable y beneficios, además de herramientas como modificadores regionales y una IA que calcula el premium por habilidades digitales.

Desde nuestra consultora, recomendamos siempre que las empresas que buscan realizar un diagnóstico retributivo elijan un proveedor que sea propietario de los datos para garantizar la fiabilidad y calidad de los datos y poder realizar cortes de empresas con las que se desean comparar.
entrevistas  |  reportajes  |  almuerzos  |  tribunas  |  noticias  |  proveedores  |  nombramientos  |  estudios  |  agenda  |  libros  |  el equipo  |  enlaces  |  mapa web

© 2007 CUSTOMMEDIA S.L. edita EQUIPOS Y TALENTO  |  Equipo de redacción  |  Contacto  |  Política de privacidad

Av. Diagonal, 463 bis 5ª planta, Barcelona 08036  Tel. 93 4195152  Fax. 93 4101755