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TRIBUNA
febrero 2023

¿Qué podemos esperar del panorama salarial en 2023?

Adriana Vallejo,
directora de Reward Data Intelligence de WTW España

 
Adriana VallejoParece que 2023 comienza con un escenario en el que la subida de sueldos estará presente. Según el último estudio de incrementos salariales publicado en diciembre de 2022 por WTW sobre una encuesta a 800 organizaciones en España, el incremento medio global en nuestro país para 2023 será de un 4,4%. Casi un 60% de las compañías dispondrá de mayor presupuesto que en ejercicios anteriores. La alta inflación, cerrando en un 5,8% de variación anual en diciembre, y un mercado laboral muy competitivo (un 5,1% de rotación involuntaria en España y un 8,7% de voluntaria) han empujado esta subida.
Podemos dividir los sectores que más se van a beneficiar de esta subida en dos grupos. En primer lugar, podemos destacar aquellos sectores más castigados en el periodo de la pandemia, como el Hotelero y de Entretenimiento con una subida media del 5,2%, o el del Transporte con un 5,5% de incremento medio. En segundo lugar, encontramos sectores consolidados en su crecimiento como el de Fintech y el de Servicios Online (e-commerce), que tendrán subidas del 5,3% y 5% respectivamente. Además, conviene destacar que los sectores con mayores subidas serán el de Metal y Minería (5,7%), el de Energía y Utilities (5,8%), y Real Estate (6,1%).


Los perfiles digitales se mantienen líderes

En cuanto a los perfiles más demandados por las organizaciones, destacan especialmente los perfiles digitales, de manera que posiciones como la de Manager de Ciberseguridad o de Analítica del Dato tienen un premium de entre un 10% y un 15%. Sin embargo, esto no es ninguna sorpresa, ya que estas posiciones llevan años comportándose de esta forma. Menos habitual es el premium del que gozan también las posiciones de Ventas e Ingeniería para 2023.

Si cruzamos estos datos con los perfiles que las compañías tienen previsto reclutar en el 2023, coinciden: un 54% de las compañías pretende reclutar posiciones de Ventas, un 52% de Tecnologías de la Información y un 49% de Ingeniería. La consecuencia inmediata de esto es que estos perfiles sufrirán una inflación en el mercado y se cotizarán más alto.


Medidas para reducir el impacto de la inflación y la fuga de talento

Nos encontramos en un entorno de alta inflación por lo que, en algunos casos, las subidas de sueldos son medidas insuficientes –o inviables para algunas empresas– a la hora de combatir la reducción de la capacidad adquisitiva de los empleados. Según nuestro estudio, hay diversas herramientas que están utilizando las organizaciones para hacer frente a la alta inflación más allá del incremento en retribución fija. Por ejemplo, el pago mediante un bono o cantidad no consolidable a toda o parte de la plantilla. Esta medida ha sido utilizada en el 8% de las compañías consultadas y un 7% adicional se lo está planteando. Los colectivos más propensos a recibirla serán aquellos con más riesgo de fuga y, sobre todo, aquellos con salarios menores en los que el impacto de la inflación se hace más patente.

Asimismo, los elementos no financieros de la compensación (retribución flexible, descuento de empleados, beneficios, etc.) cada vez tienen más peso y casi un 40% de las organizaciones lo han implementado como medida para hacer frente a la alta inflación o se está planteando hacerlo. Además, un 15% de las organizaciones ha puesto más énfasis –o pretende hacerlo– en la retribución variable de tal forma que, sin aumentar costes fijos, si la compañía obtiene buenos resultados, pueda repartir parte de estas ganancias entre los empleados para paliar la disminución de su capacidad adquisitiva.

Algunas de estas medidas, como la compensación mediante elementos no financieros, también son útiles a la hora de frenar la fuga de talento no deseada. La gestión del talento crítico requiere cada vez más un enfoque proactivo. Las contraofertas tras la comunicación de la persona de que deja la compañía muchas veces consiguen la retención a corto plazo, pero ya se ha producido una ruptura en el vínculo emocional del empleado, que percibe que ha sido tratado por debajo de lo que se merecía.

En este sentido, las compañías están implantando distintas iniciativas para los perfiles críticos como la utilización de complementos de hot skills, el uso de bonos de retención, la consolidación del variable en la retribución fija, la implantación de incentivos a largo plazo, la utilización de estructuras salariales específicas más competitivas o la implantación de bonos de proyecto.


Transparencia en pro de la igualdad

En materia de igualdad, la principal novedad impulsada por la normativa más reciente es el cumplimiento del principio de transparencia, que se ve reflejado tanto en la necesidad de valorar los puestos de la organización, como de realizar un registro retributivo y, en caso aplicable, realizar un plan de igualdad que incluya una auditoría retributiva.

Se pretende garantizar el tratamiento similar a hombres y mujeres para puestos de igual valor y que no exista ningún tipo de discriminación por razón de género; ni en el diseño de la propia política en sí, ni en su implantación, que es generalmente donde apreciamos que existen algunos sesgos inconscientes.

A su vez, las grandes compañías –europeas y españolas– están adoptando un enfoque global aplicable a la totalidad de sus empleados independientemente de su localización en la empresa. La alineación del Consejo de Administración y de la totalidad del Comité de Dirección con estos principios de igualdad y transparencia es indispensable para paliar la brecha de género, además de servir como reflejo del modelo de compañía que se quiere ser en el medio y el largo plazo.

En definitiva, podemos decir que 2023 trae oportunidades para algunos perfiles y sectores, pero que la inflación estará presente, y con ella la consecuente merma de la capacidad adquisitiva de los empleados, que las empresas tratarán de paliar para evitar el descontento y la posible fuga de talentos.

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