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TRIBUNA
junio 2025

Por qué en España se evalúa al directivo por lo que ha hecho, y no por lo que es capaz de hacer

Eduardo Medina,
Head of Technology & HR Practice de Wyser

 
Eduardo MedinaLa transición profesional de un directivo en España parece estar limitada al mismo sector y tipología de puesto que haya ocupado “toda la vida”. Profesionales con dilatada experiencia profesional, se ilusionan con poder continuar su carrera en otro sector, o en otra área diferente, pero se enfrentan con la realidad del mercado: parecen estar etiquetados “en lo suyo”, e incapacitados de aportar valor en otras industrias o áreas distintas.
En mercados como el español (y otros países del sur de Europa), nos encontramos una cultura muy tradicional. Se tiende a pensar que la contratación de un candidato sin experiencia en el sector o en el puesto que se busca, supone un riesgo para la empresa. Por tanto, se valora más la experiencia pasada del directivo en el mismo sector y/o puesto, dejando en segundo plano su potencial, o lo que sería capaz de hacer. Esto hace que en países como el nuestro sea más difícil cambiar de sector o de área, pero a su vez los procesos de selección suelen ser más sencillos.

Limitar la búsqueda de talento a un sector o área específica, a nivel directivo, hace que no puedas tener una visión real del talento disponible en el mercado. Al contrario de lo que muchas empresas en España opinan, profesionales experimentados en otros sectores o áreas, pueden aportar mucho más valor a una organización que simplemente “sacando a alguien de la competencia”. Siempre y cuando sepamos evaluar su potencial correctamente y alinearlo con la cultura de empresa y objetivos del puesto.

Por otra parte, en mercados como el de Estados Unidos o Reino Unido, se enfocan más en desarrollar procesos que evalúan el potencial del candidato, lo que es capaz de hacer, manteniendo en un segundo plano su experiencia.

Este foco de evaluación, donde la experiencia previa tienen menos peso, normalmente muestra mercados más flexibles a la hora de considerar candidatos para diferentes sectores y puestos. Asimismo, el proceso de selección suele ser más complejo, principalmente porque el candidato debe demostrar lo que es capaz de hacer.

Con este contexto de fondo, el camino ideal sería transicionar hacia un modelo que evalúe el potencial del candidato. Partiendo de una base de conocimiento mínimo, generaríamos más creatividad en las empresas, más dinamismo, y educaríamos al mercado a ver más allá de una experiencia pasada. De este modo, podríamos enfocarnos en todo lo que el candidato puede hacer, crear, gracias a sus competencias innatas y desarrolladas durante una carrera profesional.
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