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25/02/2010 Creade Lee Hecht Harrison, IESE y Sagardoy Abogados acaban de lanzar la VII edición del Libro Blanco sobre las mejores prácticas en Recursos Humanos en un momento en el que el número de desempleados en España ya sobrepasa los cuatro millones. Ante una cifra de desvinculación de trabajadores tan elevada, cabe cuestionarse si las organizaciones empresariales identificaron y aplicaron, o no, las mejores prácticas laborales para afrontar la situación de crisis actual.

En el plazo de algo más de un año y medio hemos pasado de hablar de las medidas y políticas de retención del talento, a la necesidad de la reducción de costes y de llevar a cabo reestructuraciones, que en la mayoría de los casos se acometen mediante ajustes de plantilla y despidos.

Por ello, la VII edición del Libro Blanco sobre las mejores prácticas en Recursos Humanos elaborado por Creade Lee Hecht Harrison, IESE y Sagardoy Abogados, ha querido conocer las mejores experiencias en recursos humanos que facilitasen a las empresas y organizaciones poder afrontar y gestionar, sin perder el foco de lo importante que es la viabilidad a futuro, la gestión de sus plantillas.

La principal conclusión que arroja el Libro Blanco es que la mejor forma de afrontar una crisis, por naturaleza imprevisible, es la adopción anticipada, permanente y constante por las organizaciones empresariales, de políticas preventivas que tengan como fin reducir oportunamente el impacto y los efectos económicos de la crisis dentro de sus estructuras. Políticas que tendrían que estar usándose durante los períodos estables o de bonanza de las empresas.

Medidas más eficaces
De una encuesta cuantitativa, que han respondido 55 compañías, se extrae que el departamento de Recursos Humanos ha visto incrementado su presupuesto en el 85,5% de los casos. También, que algunas medidas ya se estaban tomando tres años antes, es decir, que la crisis no fue tan sorpresiva, al menos en la función de dirección de personas. Dentro de estas acciones preventivas se incluyen nuevos planes de formación, la utilización de una variedad más amplia de tipos de contratos laborales, así como provisiones para prejubilaciones.

Otra conclusión es que la movilidad funcional ha sido un recurso utilizado abundantemente. En especial, en relación al cambio en la demanda. El 80% de las empresas encuestadas la han utilizado. La movilidad geográfica ha sido, por el contrario, menos utilizada (sólo el 38,2% de las empresas encuestadas). Ello está en consonancia con las dificultades físicas, legales y culturales que esta movilidad tiene en el mercado laboral español.

Según los resultados de la encuesta, las medidas más utilizadas en el momento de la crisis han sido la comunicación interna periódica y directa a la plantilla (94%), las reestructuraciones (65%) y el outplacement (41%).

Del sondeo también se deduce que las relaciones con los sindicatos han sido positivas; sólo en un 19% indicaron que la actitud de éstos era de oposición, incluso beligerante (5,1%). Por último, las empresas estiman que sus gerentes han aprendido la lección y están en condiciones de manejar las posibles próximas crisis. Por ello, el 73,3% aseguran que han redefinido su estrategia de futuro.

La función del director de RRHH
Por otro lado, el estudio indica que son tres las claves del cambio en la función que el director de recursos humanos debe experimentar:
– Entender la situación financiera global de la empresa e integrar ésta en el proceso de toma de decisiones del departamento de recursos humanos.
– Comunicar con claridad, de manera convincente. La voz del director de Recursos Humanos debe ser oída, tanto a nivel del comité de dirección como de la plantilla de la organización. Por tanto, se hace ahora más necesario que nunca que el director de recursos humanos sea parte del comité de dirección, por su importancia como agente de cambio y su implicación en la consecución de los objetivos financieros. Este posicionamiento estratégico le dará el necesario prestigio en sus actuaciones.
– Pensar estratégicamente y creativamente. Esta visión estratégica implica también la creatividad para ser capaz de retener el talento, atender a los requerimientos departamentales, y todo en términos de eficiencia de costes.

La flexiseguridad
La rapidez de los cambios del entorno económico y social exige un mercado de trabajo flexible; un mercado de trabajo en el que encajen de manera dinámica y cambiante empleados y puestos de trabajo. La flexiseguridad es el nuevo concepto para prevenir las crisis del mercado laboral desde el punto de vista macroeconómico. Es un comportamiento generalizado de este mercado que permite resolver los problemas laborales de manera más eficaz, incluso en períodos de crisis.

Por tanto, una economía moderna exige combinar un mercado de trabajo en el que existan conjuntamente la flexibilidad de adaptación del factor trabajo a las necesidades productivas cambiantes y la seguridad del acceso a los puestos de trabajo de todos los ciudadanos. De ahí el auge del concepto de flexiseguridad.

La clave de la flexiseguridad está en:
a) Políticas Activas del mercado de trabajo
b) flexibilidad en los contratos
c) seguridad social moderna
d) en la utilización de acuerdos público privados en la búsqueda de trabajo.

De hecho, los resultados de economías como la alemana o la danesa, donde la flexiseguridad es un hecho, demuestran que políticas adecuadas de reciclaje dan mejor resultado que políticas de subsidios. También que una relación empresa-sindicato estable es necesaria para evitar los traumas.

Dodecálogo para enfrentar la crisis
Por último, este documento aporta una lista de 12 recomendaciones para hacer frente a la crisis:
1. Tener en cuenta las habilidades de los empleados y considerar siempre su posible reubicación en la empresa
2. Planificar las fases de la reestructuración
3. Utilizar instrumentos de comunicación directa y frecuente
4. Comunicar la razón y los porqués de la necesidad y conveniencia de reestructurar la plantilla
5. Gestionar con exquisita coherencia la comunicación externa y la comunicación interna
6. Actuar rápidamente tras la comunicación del mensaje
7. Ayudar y dar soporte a los directivos en la transmisión del mensaje
8. Preparar a los directivos para lo que viene
9. Ayudar a los supervivientes en la adaptación al cambio
10. Dirigir la reestructuración de manera consistente con la cultura de la empresa
11. Redefinir el trabajo que queda
12. Aprender de la experiencia

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