LO MÁS LEÍDO DE LA SEMANA

NOTICIAS

05/03/2010 La reestructuración responsable fue el tema central del debate que la consultora Advantage organizó ayer en el auditorio de la librería Bertrand de Barcelona. Los invitados pusieron en común sus experiencias en procesos de reorganización de plantillas para trazar un panorama de cómo son y cómo deben tratarse para conseguir el mejor resultado para la empresa con la mínima influencia negativa para los profesionales implicados.

El acto comenzó con la presentación realizada por la directora de Advantage, Sylvia Taudien, quien tras repasar datos como los 20.000 ERE que se produjeron en España en 2009 que afectaron a 700.000 personas, lo que ha hecho que la cifra de personas en “búsqueda activa” supere los cuatro millones, explicó que en una situación como ésta su consultora –especializada en newplacement– quiere aportar su granito de arena para ayudar a estos profesionales que están en un momento de transición en sus carreras. Por ello decidieron organizar este debate en el que responsables de RRHH de empresas como Bayer Healthcare, Pioneer, Europastry, Iberpotash o Benteler expusieron sus puntos de vista.

Todos coincidieron en afirmar que un proceso de reorganización puede realizarse de muchas maneras sin necesidad de llegar a los tan temidos expedientes de regulación de empleo que, en palabras de Natalia Ruíz, de Europastry, deberían ser “el último recurso”, ya que en su definición más positiva deberían ser procesos de “flexibilización de plantillas”; en este punto Juan Laorden, de Iberpotash, intervino para dejar claro que, a pesar de que el recorte de personal no debería ser el objetivo principal de una reestructuración, en la práctica se han convertido en una forma de “despidos masivos”. Afirmaciones que matizó Carles Cortés, de Benteler, al comentar que las organizaciones siempre persiguen ser eficientes económicamente en un entorno de cambio continuo, y que la legislación española “no permite soluciones diferentes y más creativas” que podrían evitar los despidos masivos.

Esta declaración, secundada por todos, también fue reforzada por Rosa Alvareda, de Pioneer, quien recordó que no sólo la legislación es restrictiva, sino que algunas veces es la propia Dirección General de la compañía la que prefiere un recorte de personal que en principio parece más sencillo y menos costoso que la aplicación de iniciativas novedosas que salvarían puestos de trabajo.

Los oradores defendieron el papel de los responsables de Recursos Humanos en estos procesos de reestructuración como el de “líderes en una situación complicada”, en palabras de Rosa Alvareda, en la que debería “pensarse detenidamente en el antes, el durante y el después, y saber bien a quién debe implicarse en su desarrollo”. En este sentido, Natalia Ruíz destacó que RRHH es el gestor del conflicto interno y su protagonista, ya que “es el momento en el que sale de detrás de los responsables de línea y asume un papel destacado”.

Por este motivo, José Luis Berceruelo, de Bayer Healthcare, expresó su opinión sobre que el papel del departamento de RRHH debería comenzar mucho antes de la reestructuración, “ajustándose a las necesidades reales de contratación y formación” y teniendo en cuenta que cuando llega el momento lo más importantes es “ser transparentes en la política de comunicación, asumiendo un papel de conciliador interno”, algo para lo que Natalia Ruíz destacó que es absolutamente necesario haber generado confianza previa al proceso en todos los ámbitos de actuación del departamento, siendo coherentes y transparentes en la toma de decisiones.

Comunicar
Sobre quién debe comunicar a la plantilla que se va a realizar un proceso de reestructuración, Carles Cortés aseguró que “las personas a quien quieren ver delante en un momento así es a su jefe. Hay que dar la cara y mostrar que los responsables de RR HH también se ven afectados por el proceso”. Juan Laorden añadió que si la empresa tiene una área de Comunicación, ésta debe implicarse en coordinación con RR HH en los mensajes que se van a transmitir, ya que, aunque los que se emitan a la plantilla y los que se destinen a la sociedad en general sean diferentes, deben ser coherentes entre sí.

En todos estos procesos los ponentes destacaron como fundamental el rol que deben desempeñar los comités de empresa y los sindicatos, ya que, si se les da la oportunidad, su conocimiento de la compañía y experiencia en estos procesos aportarán una visión enriquecedora que evitará el cometer errores innecesarios. Para Juan Laorden, los sindicatos “deben ayudar a relajar el clima laboral y tranquilizar los ánimos de la plantilla”.

Y una vez que se ha tenido que realizar el proceso, el newplacement se revela como una herramienta excelente para acompañar a los que han tenido que “sufrir” la desvinculación de la compañía tanto en los primeros pasos de duelo y de búsqueda personal para decidir qué se quiere hacer en un futuro como en la ayuda para encontrar un nuevo puesto de trabajo. Los invitados a este debate valoraron todos muy positivamente este acompañamiento, en el que Advantage está especializada, aunque destacaron que es una herramienta que aún no es demasiado conocida y debe difundirse su utilización ya que consigue que se pueda “afrontar el futuro con mayor optimismo”.

La jornada, que acabó con la intervención del numerosos público asistentes al acto, se cerró con los consejos que los responsables de RRHH dieron sobre las claves para afrontar un proceso de reestructuración, que resumieron en la importancia capital de la comunicación y la transparencia, de definir correctamente las expectativas de las partes implicadas y los resultados que se busca obtener. Y siempre, como resaltó José Luis Berceruelo, en “un clima de confianza que debe haberse creado anteriormente”.

 PROVEEDORES DE RRHH