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14/04/2010 Hoy hace una semana que el Ministerio de Igualdad publicó la Orden Ministerial (IGD/869/2010) por la que convoca el procedimiento para la concesión este año del distintivo de “Igualdad en la Empresa”, y donde establece las bases que lo regulan.

El distintivo se crea con la voluntad de reconocer a todas aquellas empresas que tengan aprobado su Plan de Igualdad, o lo estén elaborando, y hayan puesto en marcha medidas de igualdad entre mujeres y hombres en las condiciones de trabajo, en los modelos de organización y en otros ámbitos como los servicios, productos y publicidad de la empresa”, explica Enrique Arce, socio de PeopleMatters.

El plazo de presentación de solicitudes finaliza el próximo 9 de junio y la tarea a realizar es muy laboriosa. Implica ordenar la documentación acreditativa para su valoración por la Comisión Evaluadora integrada exclusivamente por profesionales pertenecientes a la Dirección General para la Igualdad en el Empleo y al Instituto de la Mujer.

Según se desprende de la lectura de las bases, se trata de reconocer los esfuerzos realizados o que se están realizando y los logros alcanzados. Todas aquellas empresas que entiendan que su contenido es destacable podrán optar al distintivo.

Para aquellas otras empresas que ya están viendo los resultados de haber aplicado acciones, incluso antes de la llegada de la Ley, cabe entender que podrán mostrar tanto su esfuerzo como sus resultados pero tal y como está dispuesto el orden de presentación de la documentación no se observa que sea lo primero a valorar.

Además, según la Orden Ministerial, "serán merecedoras del distintivo sólo aquellas empresas que destaquen de forma relevante y especialmente significativa en la aplicación e implantación de planes y políticas de igualdad de oportunidades", es decir, no habla de quienes sin grandes alardes ni políticas destacadas muestren unos resultados que evidencian de forma clara la igualdad de oportunidades y la ausencia de discriminación.

Según explica, la información es laboriosa. "Requiere presentar información cuantitativa, por lo que quienes hayan documentado en el diagnóstico de igualdad un mapa de género exhaustivo tendrán mucho camino andado. Es la información a incluir en el apartado 2 del anexo I.b".

Respecto a la información cualitativa para el apartado 3 de ese anexo I.b., se pide una descripción que exigirá cuidados textos que pongan en valor el plan y las medidas siempre en relación con los criterios de valoración, los cuales no dejan de tener una gran carga subjetiva. También solicita enmarcar las medidas de forma específica en dos categorías referidas a acceso a empleo y condiciones de trabajo y modelo organizativo y responsabilidad social de la empresa.

La última parte de la solicitud, el apartado 4 del anexo 1.b., pide describir las tres medidas estrella. "Al margen de que es una excelente forma de reunir buenas prácticas para promocionar la igualdad, no deja de ser otra muestra de que lo que se valora es lo se hace, no lo que se logra", apunta.

Una buena noticia para quienes estén certificados en EFR por la Fundación másFamilia o reconocidos por otros premios es que el distintivo valorará tales reconocimientos.

"Desde PeopleMatters, donde contamos con un equipo sólido y con experiencia acumulada en conciliación e igualdad y en la labor de documentar la gestión para terceros, sabemos del esfuerzo que supone dar a luz una iniciativa de este tipo", concluye Arce.

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