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07/04/2011 Great Place To Work acaba de presentar las conclusiones de su estudio sobre procesos de selección de empleados en en seis empresas consideradas Best Workplaces 2010: DKV Seguros, Vodafone, Royal Canin, Brico Depôt, IKEA y Sociedad de Prevención de Fremap. A través de los departamentos de RRHH, técnicos de Selección de personal y trabajadores recién incorporados a las seis empresas objeto de estudio, ha podido extraer las claves necesarias para desarrollar el mejor proceso de selección posible de las Mejores Empresas para Trabajar en España.

En los datos obtenidos de la Lista Best Workplaces España 2010, Great Place To Work concluyó que en los Mejores Lugares para Trabajar sólo existía un 1,94% de absentismo, un 6,3% de rotación, se crearon 2.000 puestos de trabajo y se recibieron 250.000 solicitudes de empleo. En Equipos&Talento hemos hablado, en exclusiva, con Iñaki Sierra, Project manager & Business Development manager de Great Place to Work, quien recuerda que en los tres últimos años ha incrementado el número de candidatos. “Observando las cifras de los Best Workplaces en dos años han duplicado la cifra de curriculums recibidos. Esto nos lleva a que en 2010 recibieron cerca de 470.000 curriculums”, añade.

Para GPTW, desde el primer momento en que surge la necesidad de personal, es importante definir las características del puesto, tanto a nivel curricular como las funciones a desempeñar. Una de las particularidades de las Best WorkPlaces a la hora de cubrir una vacante es favorecer las promociones internas antes que una contratación externa.

Es el caso de la compañía de telecomunicaciones Vodafone, el departamento RRHH se reúne con el responsable del área para definir las características del puesto y las características de la persona que encaje mejor en el equipo. Una vez definidas, se publica la vacante a nivel interno a través de la intranet, a la que tienen acceso todos los trabajadores. Sólo en caso de que no se pueda cubrir la vacante a nivel interno, la compañía iniciaría el proceso de selección externo.

Antes de iniciar el proceso de selección externo, según el modelo que plantea Great Place To Work es necesario poner en marcha un proceso de captación de candidatos, como segunda fase del procedimiento. Las fuentes más habituales de captación de talento son páginas web de empleo, referenciados, consultoría externa, bolsas de empleo, universidades, etc. Para la empresa Brico Depôt, la principal fuente de reclutamiento es su página web, donde publican todas las vacantes nacionales. Además, tiene el compromiso de responder a todas las personas que soliciten el puesto a través de esta vía.

La importancia de la entrevista
Una base importante de un buen proceso son las herramientas y técnicas de selección. Suele ser habitual, una vez realizada la criba curricular, una entrevista telefónica seguida de diversas etapas como pueden incluir: entrevista curricular, entrevista por competencias, pasación de test psicotécnicos, dinámicas de grupo, rol playing, pruebas de aptitudes.

Un claro ejemplo de estas prácticas es la multinacional sueca IKEA, que para filtrar candidatos realizan una primera entrevista telefónica, seguida de una dinámica de grupo y una última entrevista con los técnicos de Selección donde profundizan sobre su experiencia profesional, sus aspiraciones y la oferta de empleo. En esta última entrevista, los candidatos pueden comprobar que todos los trabajadores de la compañía, independientemente de su puesto, visten con el mismo uniforme. Una política que les permite a los aspirantes conocer más sobre la filosofía de la empresa.

Quizás, según Sierra, debido a la crisis “durante la primera criba curricular, los requisitos del puesto de trabajo son más rígidos al tener mayor número de candidatos a seleccionar”. Pero, en este estudio, se ha comprobado, que por su parte, esta situación económica que atravesamos no ha comportado un aumento de las pruebas de selección por parte de los empleadores. “Según los casos estudiados, no se han aumentado las pruebas, lo que ha habido es un aumento de aplicaciones a las vacantes que se publican, lo que conlleva una mayor dedicación en tiempo para cribar las solicitudes que se reciben”, puntualiza Marta Sánchez, Project Manager en Great Place to Work, con quien también hemos tenido la oportunidad de hablar en exclusiva.

A partir de esta etapa, el papel de RRHH pasa a un papel secundario. Según el modelo que propone GPTW, el encargado de seleccionar al nuevo trabajador será el jefe del departamento al que se incorpora. En este caso, RRHH pasa a ser “partner” en la selección. En palabras de Marta Sánchez, “para identificar que un candidato es óptimo y que va a aportar todo su potencial, los responsables de Selección crean un ambiente relajado en la entrevista, generando un clima de confianza entre entrevistador y entrevistado. De esta forma se consigue que los candidatos sean ellos mismos y, por lo tanto, se puedan observar las cualidades más destacables de los mismos”.

¿Qué buscan los candidatos?
Durante el estudio, GPTW pudo comprobar que los aspirantes al empleo buscan la mayor parte de las ofertas a través de portales de empleo y sus preferencias a la hora de optar a un puesto son la estabilidad, que la empresa sea considerada como un Best WorkPlaces, un buen ambiente laboral antes que el salario, los beneficios sociales y la cercanía al hogar. En este sentido, el primer día para el nuevo trabajador es muy importante. Para Royal Canin es prioritario hacerle sentir cómodo y para lograrlo anuncian a la plantilla la nueva incorporación a través de una circular.

Asimismo, en Royal Canin el manager forma al nuevo trabajador y le prepara una agenda de incorporación que consiste en reuniones y acompañamientos con diferentes responsables para que conozca todas las áreas de la empresa antes de desarrollar su trabajo y se le fije objetivos. Además, nombra a un tutor, normalmente un compañero que le sirve de guía para los procedimientos internos.
Finalmente, el proceso de selección concluiría con una entrevista en la que se le pide feedback al nuevo empleado sobre cómo se ha sentido durante el proceso de selección, la información inicial ofrecida sobre el puesto ha sido la correcta, la acogida por parte de sus superiores y compañeros, etc. En el caso de DKV Seguros, además del proceso anterior, el cierre del proceso va más allá. El superior del nuevo empleado es quien evalúa el proceso realizado por RRHH, teniendo en cuenta el número de aspirantes, los perfiles, duración del proceso…

La motivación de los empleados
Iñaki Sierra da por hecho que “normalmente un recién incorporado es una persona ya de por sí motivada”, así que el debate es más bien en saber cuánto dura este período. Para Sierra, una buena acogida es clave para que la motivación se mantenga. “La dedicación de su jefe directo, la adaptación a los procedimientos, a la cultura de la empresa y la ayuda de los compañeros es fundamental en esta etapa”, argumenta. Para el experto, este período es fácilmente salvable si el proceso de selección ha sido correcto.

Pero, a medio plazo, la motivación es algo que tanto los superiores como la propia empresa tienen que trabajar. “Hemos detectado que a partir de los dos años, desde la incorporación, la satisfación/motivación de los empleados tiende a disminuir y, por ello, es cuando las prácticas a este respecto impactan de cara a mitigar está caída. Analizando a los Best Workplaces, conocemos bien estos mecanismos/prácticas. Los Mejores motivan a sus empleados inspirándolos hablando con ellos, escuchándolos, agradeciéndoles el buen trabajo, desarrollándolos personal y profesionalmente, cuidándolos, celebrando lo éxitos y finalmente compartiendo los resultados del negocio. Es son 8 de los 9 pasos que generan un Great place to work. El 9 es contratar a personas de acuerdo con la cultura corporativa”, opina Iñaki Sierra.

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