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29/09/2011 Conocer el impacto que los procesos de reestructuración sobre el clima laboral es el objetivo del último estudio realizado por Llorente&Cuenca mediante entrevistas con los directores y consultores que participan en estos procesos de reorganización. Las conclusiones del estudio se extraen de empresas que en conjunto, emplean a más de 70.000 trabajadores.

Una reestructuración es un proceso altamente traumático, que modifica las relaciones laborales e introduce percepciones negativas que alteran el clima laboral, perjudicando la actividad normal de la empresa. Un estudio publicado este mes de setiembre indica las principales áreas de impacto: el deterioro de las relaciones internas dentro de la empresa, el poder de las redes sociales y su influencia en estos procesos y indica que la comunicación directa con los empleados es la mejor medida preventiva para aliviar tensiones futuras.

¿Qué es lo que complica los procesos de reestructuración?
Los directivos entrevistados aportan ideas sobre los factores que hacen más compleja la gestión de la reorganización:
- La presencia de delegados de diversas centrales sindicales, algunas veces enfrentadas entre sí, perjudican la negociación cuando cada uno quiere imponer su voz.
- La ausencia de una verdadera cultura sindical de los miembros del Comité de Empresa, que no conocen las claves de estos procesos y la negativa a dejarse aconsejar por los sindicalistas que actúan como asesores.
- Las tácticas dilatorias: el alargamiento de los plazos, sobre todo cuando se trata de dar información sobre un proceso que afecta a toda la empresa, tampoco ayuda.

Por el contrario, algunas medidas preventivas pueden facilitar abordar una reestructuración. La forma más mencionada por los encuestados es comunicar, tanto a los afectados como a los no afectados. Los directivos tienen que ser valientes para enfrentarse al problema, y ser transparente en toda la planificación del proceso.

Acciones prioritarias tras la reestructuración
Una vez concluida la reestructuración, la recuperación del nivel de actividad perdido sería el primero de los objetivos de la dirección de la empresa. Se trataría en definitiva de remontar los ratios de productividad y de reconstruir, en su caso, las relaciones con clientes o proveedores que pudieran haberse visto afectadas durante el curso del proceso.

Casi al mismo nivel de prioridad, los directivos sitúan la necesidad de recuperar con urgencia el clima laboral, superando las tensiones creadas. En el lado opuesto, entre las medidas menos solicitadas, está la puesta en marcha de iniciativas para reforzar el sentido de pertenencia a la organización.

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