LO MÁS LEÍDO DE LA SEMANA

NOTICIAS

06/02/2012 El II Management Meeting de Futurestep ha reunido en Madrid a un grupo de directivos de RRHH para lanzar las conclusiones del Observatorio de Empleo realizado por la firma. Bajo el título "Los costes de una mala contratación para la empresa", se expusieron buenas prácticas de reclutamiento que evidencian la importancia de los procesos de selección en las empresas.

"Realizar un buen diagnóstico de los costes que pueden acarrear a una empresa la contratación de la persona equivocada es fundamental para poner el foco en la realización de procesos de selección adecuados", señaló Andrés Fontenla, director general de Futurestep España. "Y aún más importante que los costes que supongan una mala contratación, es la posibilidad de rectificar a tiempo para evitar males mayores", añade Fontenla.

Entre los ponentes, tanto Ana Morales, directora de RRHH Iberia de Medtronic; como Jesús Pacheco, director de RRHH Iberia y director de Operaciones de RRHH LATAM-EMEA de Vestas; y Vladimir Palacio Martínez, director de Estrategia RPO-EMEA de Futurestep, apuntaron en sus intervenciones la necesidad de transparencia y buena comunicación en los procesos de selección. También fue un punto común entre ellos la necesidad de acompañamiento y mentoring del nuevo empleado, una vez incorporado a la compañía.

Medtronic, el orgullo de formar parte de la empresa
Ana Morales, directora de RRHH Iberia de Medtronic, destacó el orgullo de pertenencia a la marca, "cada cuatro segundos, alguien mejora su calidad de vida gracias a algún producto o terapia de Medtronic, y eso consigue que el 95% de la plantilla considere a la empresa un lugar excelente para trabajar". Esta multinacional norteamericana, especializada en alta tecnología aplicada a la medicina, cuenta con 40.000 trabajadores en todo el mundo.

Ha puesto en marcha el Programa de Referencia de Candidatos, donde cualquier empleado de la empresa puede recomendar candidatos para una vacante interna. "El proceso de selección no depende sólo de RRHH, sino que es tarea de todos; es necesario conseguir el compromiso de la plantilla", asegura Morales.

Para alcanzar la adhesión de los empleados, se estableció un sistema de incentivos económicos para el recomendador. "Aunque la rotación era baja", afirma Morales, "el coste de una mala contratación para la empresa era enorme, porque la inversión en formación para cada nuevo empleado tiene gastos muy elevados, debido a la especialización que necesitamos".

Los datos muestran que este programa ha sido muy eficaz: el 74% de las nuevas incorporaciones son internas, y el 26% son externas. Además, en este último caso, se ha pasado de una relación tipo proveedor-cliente a una relación tipo partner, de colaboración mutua y profundo conocimiento, con las empresas de selección, lo que agiliza los procesos de incorporación de talento, contando con los candidatos idóneos desde el principio del proceso.

Vestas, fuerza de trabajo para generar energía eólica
Por su parte, Jesús Pacheco, director de RRHH de Vestas, también señaló el orgullo de pertenencia como uno de los intangibles más valiosos en su compañía. Vestas arrancó su actividad en Dinamarca y pretende poner la energía eólica al mismo nivel que el petróleo y el gas. Esto necesita una fuerza de trabajo enorme y flexible, y en los últimos años se han abierto sedes en zonas como América Latina y Oriente Medio. "Se seleccionaron desde Madrid directivos para estas áreas y posteriormente se contrató el resto de los equipos", afirma Pacheco.

Para mitigar los problemas de adaptación "se realizan unos procesos de selección específicos, donde se averigua la flexibilidad funcional del candidato, su adaptación al cambio y sus posibilidades de movilidad geográfica, porque los cambios de lugar de trabajo son habituales". Las relocations exigen empleados con perfiles muy especializados, y por eso Vestas ha tenido que poner en marcha procesos de selección tan afinados. "El secreto está en tener un equipo especializado para seleccionar el personal adecuado con una alta adaptación a nuevos entornos de trabajo", asegura Pacheco.

La importancia de estandarizar el proceso de selección
Vladimir Palacio, director de Estrategia RPO-EMEA de Futurestep, añadió además la importancia de estandarizar el proceso de selección, sobre todo en los grandes proyectos de reclutamiento para garantizar la máxima adecuación persona-puesto. "Hay que medir el resultado de una buena contratación, pero sobre todo, hay que saber los costes de una mala elección. La mejor garantía está en tener un buen proceso; si mides la efectividad del talento que reclutas, es casi seguro que la elección será acertada", afirma Palacio.

La estrategia de adquisición de talento tiene en cuenta elementos como el papel que la empresa tiene en la comunidad, así como la proposición de valor del empleador, muy importante para atraer el talento. "Para seleccionar un profesional de calidad, es importante tener en cuenta sus capacidades de liderazgo, habilidades técnicas, su adecuación al negocio… Hay ocho veces más posibilidades de ser efectivo cuando se ha pasado por un completo proceso de selección".


Los costes de una mala contratación se sitúan entre 1,5 y 2 veces el salario anual del empleado. Si la elección no es adecuada, hay un elevado coste para el negocio y para su imagen pública, porque entra en juego la reputación de la empresa. Los costes los componen el bajo desempeño, las bajas laborales, la poca eficiencia, la baja productividad y la rotación, entre otros.

 PROVEEDORES DE RRHH