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28/08/2012 Las investigaciones demuestran que muchas compañías carecen de prácticas de adaptación formales y con una correcta estructuración, asumiendo que los empleados de reciente contratación se adaptarán rápidamente y comenzarán a producir de inmediato, sin ayuda ni directrices suficientes. Este modo de actuación, llevada a cabo por algunas compañías y sus directivos, genera dificultades en los nuevos empleados para desarrollar visión empresarial, credibilidad y confianza en un entorno para ellos desconocido, según Lee Hecht Harrison, la consultora del Grupo Adecco especializada en recolocación y gestión del talento.

A este respecto, existen diferentes estudios que contextualizan la importancia de una correcta gestión de los RRHH. Por ejemplo, la consultora estadounidense Wynhurst Group ha aportado datos en recientes estudios que hablan de que el 22% del movimiento del personal tiene lugar entre los 45 primeros días tras la contratación. Estos estudios hablan de que incluso los profesionales más experimentados pueden ponerse nerviosos si se les deja "a su suerte".

El hecho es que muchos nuevos empleados “fallan” innecesariamente y ello da lugar a un aumento de los costes de contratación, además de reducir la productividad y la pérdida de negocio, por no hablar de la impresión negativa de la marca que se llevan las personas que no consiguen conservar su trabajo. Y La inversión en los nuevos empleados es significativa: En cuanto a los empleados con sueldos inferiores a los 70.000 €, la renovación puede costar hasta 14 veces el salario base.

Cuando se incorporan nuevos empleados a la compañía, es necesario adoptar un método estratégico centrado en acelerar el desarrollo y la integración, para poder asegurar que los recién llegados estén equipados, comprometidos y sean capaces de contribuir rápidamente a los objetivos de la compañía, aconsejan desde la consultora Lee Hecht Harrison.

El tiempo es oro
Está ampliamente aceptado que los nuevos empleados necesitan un tiempo estimado de 90 días para probarse a sí mismos. Si la adaptación en este periodo se limita a una orientación sobre la intranet de la compañía y las prácticas de RRHH, los nuevos empleados no estarán totalmente preparados para navegar de forma eficaz por las redes internas, construir relaciones y cumplir con los objetivos fijados.

Una adaptación adecuada incluye establecer objetivos de rendimiento, presentar a los nuevos empleados al personal importante para construir redes internas de colaboración, ofrecer oportunidades de aprendizaje y un proceso de “enculturación” que les ayude a asimilar las prácticas y valores de la compañía.

Durante el proceso de adaptación es importante centrarse en dos áreas clave: las competencias de transición y la integración cultural. Para tener éxito, los nuevos empleados tienen que comprender de qué forma sus habilidades contribuyen al éxito de la organización y además definir con su jefe una posición clara en cuanto a roles, responsabilidades, expectativas y prioridades. Sin embargo, incluso las habilidades más sofisticadas no serán capaces de trascender una falta de “integración” en la organización. Los nuevos empleados necesitan saber cómo establecer y construir relaciones fuertes dentro del contexto de la cultura de la compañía.

Competencias de transición
Cuando se incorpora un nuevo empleado a la organización es importante tener un plan que contemple prácticas de adaptación individualizadas y dirigidas, diseñadas para generar confianza y destreza en cada nueva incorporación. El desempeño de acciones antes, durante y después de la contratación acelera la curva de aprendizaje y propicia el proceso de integración.

• Es bueno empezar en el proceso mismo de contratación compartiendo información sobre el rol, las expectativas y la cultura de la compañía, lo que hará que el candidato valore mejor si podrá integrarse bien.

•En segundo lugar, es importante establecer cuáles son nuestros objetivos. Asegurarse de que las expectativas quedan claras y establecer metas a 30, 60 y 90 días, y también para 12 meses.

•Realizar conexiones presentando al recién llegado a las personas necesarias, los directivos y los compañeros, para asegurar que sea capaz de construir la red interna necesaria para integrarse adecuadamente.

•Crear un plan de desarrollo. El nuevo trabajador también debe asumir cierta responsabilidad en el proceso de adaptación, por ello, debe trabajar con su superior para elaborar un plan formal de desarrollo que incluya el aprendizaje autodirigido, además del mentoring, el coaching y los conocimientos inter-funcionales compartidos.

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