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26/03/2013 ¿Recordáis cuando los Recursos Humanos no eran mucho más que administración y nominas, selección y en el mejor de los casos formación? Empezaba mi último artículo llamado “Métricas de RH” lanzando una pregunta ¿Podemos medir todo?

Y después de madurar el porqué de ese artículo en ese momento, y de repasar todos los comentarios que ha suscitado en los diferentes amigos que siguen a Cisdet, reconozco que quizá invertí el orden o que, antes, era necesaria hacer esta segunda reflexión: puesto que es necesario medir todo aquello que tiene valor en la cíclica búsqueda de la mejora continua, lo primero que debería haber planteado quizá podría haber sido ¿Qué valor aportamos los recursos humanos? Solo aquello que aporte valor debe ser medido.

En los últimos años, los profesionales de recursos humanos hemos luchado por un cambio importante: convertirnos en socios estratégicos alineando nuestro trabajo con las necesidades y orientación en términos de objetivos estratégicos de la organización o, incluso, consiguiendo que dichos trabajos se desprendan clara y directamente de esta estrategia. Y con ellos, hemos conseguido conectarnos no solo a los de dentro, sino también a los de fuera.

Una de las pautas más importantes en las que insisto en nuestros cursos que hablan sobre algún aspecto relacionado con negociación es en el concepto de valor. No mucha gente es capaz de definir sin miedo a equivocación que significa “valor” en la venta de un producto o un servicio o ni si quiera en una conversación. Y este, es un concepto que por su importancia, debe ser entendido y dominado por los profesionales de Recursos Humanos. Haciendo una síntesis de lo que la normativa internacional nos dice, podríamos definir valor como el balance entre lo que recibimos y lo que estamos dispuestos a pagar por ello. Por lo tanto, ¿Quién define el valor? El receptor.

En este sentido, Recursos Humanos añade valor cuando su trabajo contribuye con la organización a alcanzar los objetivos. Podemos hacer malabares para que un proceso o actividad parezca valiosa, pero si el receptor no lo considera así, poco o nada justificara su permanencia. Es decir, cualquier práctica en Recursos Humanos será medida en función a su capacidad para aportar valor a los stakeholders. Y nuestro éxito será que la transformación de la que hablamos sea plasmada en políticas de actuación que aporten algún valor a la organización atendiendo a necesidades reales.

Así pues, debemos aceptar que el trabajo de recursos humanos empieza en el negocio: somos el negocio. Vivimos de nuestros clientes, y estos no son otros que directivos, empleados, accionistas, etc... y debemos enmarcarnos como fuente de ventaja competitiva y asumir como propios los objetivos de la organización poniendo a su servicio nuestros esfuerzos. Quizá el medir o el intentar cuantificar el valor de las personas o de los recursos humanos en sus términos más emocionales o menos tangibles pueda hacer este discurso “poco humano” o poco centrado en las personas.

Quizá incluso el intentar tangibilizarlos con los indicadores apropiados como hacemos con otras actividades más “visibles” haga que pierdan su aporte y valor natural a la organización. Pero eso es parte del camino y justificación. La realidad nos lleva a una reflexión clara: las personas son felices en el trabajo cuando en el encuentran el espacio necesario e ideal para poner en práctica sus competencias y habilidades, las fácilmente medibles y las más complicadas, cuando su relación con los otros facilita la consecución de objetivos de manera eficiente y además reciben justa compensación por aquello que hacen y consiguen.

Muchos de vosotros mencionabais en vuestros comentarios a Dave Ulrich escritor de “La propuesta de valor de Recursos Humanos”. Y parece evidente en base a su propuesta que, como profesionales del área y al margen de que tengamos formación y conocimientos en las áreas puras de recursos humanos, también hace falta adquirir conocimientos en estrategia, contabilidad o análisis económico para que estos profesionales, los encargados de ofrecer respuestas para la mejora de la gestión de las personas en las empresas, tengan la capacidad de saber leer un cuadro de diagnostico o un balance e interpretarlo. Esto permitirá que ese valor sea cuantificable y que la exposición que se hace de su aportación de valor sea tangible y valorable por aquellos que poco creen en el valor real de los Recursos Humanos o que simplemente, no saben exponerlo en aporte organizacional. Pero no todo vale, claro está, y no todo consiste en cuantificar por cuantificar.

Insistimos que esta cuantificación tendrá sentido siempre que lo que sea medido aporte algo a la estrategia global. Y son los profesionales que estudiamos el comportamiento humano en el entorno profesional y que conocemos el impacto que determinados estímulos tiene en los profesionales, los que tenemos la responsabilidad de ofrecer propuestas que permitan identificar los porqués de los altos y bajos rendimientos y las líneas de mejora, cambio o desarrollo de comportamientos. Es fácil medir lo que hacemos (sabemos cuántas horas he trabajado cada día), pero quizá debemos centrarnos más en medir lo que conseguimos. Al fin y al cabo, somos los encargados de identificar, medir y desarrollar nuestro concepto inicial: el valor de los Recursos Humanos. La persona hace posible el negocio y si no hay negocio, no hacen falta las personas. Teniendo claro esto, ahora sí, planteémonos qué, cuando y donde medir...

 PROVEEDORES DE RRHH