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27/04/2015 Con el fin de analizar los resultados de dos estudios, uno sobre procesos de feedback 360 y otro sobre las experiencias de los candidatos en su búsqueda de empleo, la Organización Internacional de Directivos de Capital Humano (DCH) organizó el pasado 22 de abril una sesión informativa, denominada #JornadasDCH, en las instalaciones de la International Business School de la Universidad Francisco de Vitoria & ADEN en Madrid, a la que asistieron más de una treintena de profesionales del sector.

Moderada por Pilar Rojas, ‎subdirectora de Selección y Desarrollo, Exploración y Producción de Repsol, DCH celebró una jornada de trabajo para profesionales de recursos humanos que giró en torno al desarrollo y la selección de personas. En ella participaron como ponentes Eduardo Rábago, experto en evaluación y desarrollo directivo y colaborador de Facthum; y Antonio Pamos, vicepresidente de DCH y CEO de Facthum. El evento también contó con la presencia de Antonio Miguel Carmona, doctor en Ciencias Económicas y candidato a la alcaldía de Madrid, a quien los asistentes tuvieron la ocasión de formular varias preguntas relacionadas con la política y los Recursos Humanos.

Precisamente, una de las cuestiones que abordó relacionadas con la gestión de personas fue la del talento. Según Carmona, “la capacidad de poder extraer el posible talento reside en las direcciones de recursos humanos”. Por eso, comentó a los asistentes, “preocúpense de reducir costes y velen por tener a los mejores en su compañía”. De hecho, afirmó que eso es lo que ha intentado hacer con todos sus compañeros de la lista al Ayuntamiento de Madrid, al incluir a los mejores de cada campo. Además, contó su intención de “recuperar y sostener” el talento en Madrid, porque “no es posible que se invierta en los jóvenes dándoles formación y luego se vayan fuera de la ciudad” y que sus conocimientos no repercutan en ella. “Algo hay que hacer para evitar esto”, puntualizó. Por último, Carmona hizo una defensa de la discriminación positiva en las empresas. “No entiendo cómo es posible que no haya más mujeres en cargos directivos”. Eso se puede cambiar, a su juicio, mediante la responsabilidad social corporativa y la discriminación positiva. “Hay que forzar la normalidad”, afirmó. 

Otros ponentes

Durante la jornada también intervino Eduardo Rábago con una ponencia en la que expuso los principales resultados de una encuesta realizada a 130.000 mandos intermedios y directivos de todo el mundo para conocer sus procesos de feedback 360. El directivo destacó cuáles fueron las diez primeras competencias elegidas por los encuestados, de un catálogo estándar de más de cincuenta, por orden de importancia: centrarse en alcanzar los resultados y los objetivos; fomentar la comunicación proactiva; apostar por el coaching y el desarrollo de personas; el trabajo en equipo; la organización y la priorización de tareas según su urgencia e importancia; la orientación al cliente; motivar a otros; la capacidad analítica y la resolución de problemas; la integridad y la honestidad; y, por último, liderar un equipo, entendido como proporcionar instrucciones y directrices claras.

A continuación, el directivo explicó las cinco claves principales para interpretar estos resultados. En primer lugar, es importante la orientación a resultados, pero hay que saber cómo se miden y por qué. “Tenemos una asignatura pendiente en la forma en que se debe gestionar la evaluación de resultados tanto en tiempo como en qué se valora”, afirmó. Seguidamente, valoró positivamente que la comunicación como competencia transversal ocupara el segundo lugar, lo cual resulta “fantástico”, porque influye en muchas otras competencias. No obstante, apuntó, “hay que hacer más hincapié en la escucha, y no tanto en la emisión”. En tercer lugar, deben estar presentes las tres patas de la gestión de equipos: dirección, con instrucciones bien marcadas; clima, en el que hay que vigilar la motivación del grupo; y desarrollo, algo en lo que hay que poner mucha atención. Por último, es importante el peso de las competencias interpersonales; aunque, a su juicio, existe una ausencia destacada: “una brújula personal y corporativa que guíe a las personas hacia dónde quieren ir en su trabajo”.

Poco después tomó la palabra Antonio Pamos, vicepresidente de DCH y CEO de Facthum, quien mostró a los asistentes los resultados de una reciente encuesta internacional con más de 800 respuestas (346 en España), en la que se ponía de manifiesto la opinión de los candidatos a la hora de participar en procesos de selección. “Muchas veces nos olvidamos de ellos, pero eso es importante conocer también cuál es su versión”, afirmó. Para explicar los resultados, el directivo extractó varias preguntas del informe que mostró a los asistentes. En primer lugar, y ante la pregunta de qué es lo que más les atrajo para postularse por un puesto concreto, la respuesta más habitual fue que era la que mejor se adecuaba a su experiencia e historial. También se preguntó acerca de las pruebas en el proceso de selección. Un 41% de los encuestados españoles comentó que las había hecho online, frente al 61% de otros países; y un 78% manifestó que había realizado una entrevista presencial, frente al 44% de otros países.

La encuesta también se detuvo en analizar si, una vez conseguido el trabajo, la organización había cumplido las expectativas en: adecuación en su experiencia laboral (78% de los españoles dijeron que sí), formación (69%), valores y cultura (68%) o remuneración económica (54%). A continuación, el directivo aportó los datos sobre si el empleador solicita su opinión tras el proceso, algo que se produjo para el 21% de los candidatos españoles y para el 18% de los de otros países.

Finalmente, Pamos dio a los asistentes una serie de consejos para mejorar sus procesos de selección en función de las conclusiones de esta encuesta. “Hay que demostrar que se es diferente, mantener sus promesas, utilizar el proceso de selección para promover la empresa, hacer pruebas online eficaces para filtrar candidatos, responder de forma oportuna a todos ellos y, finalmente, aprender dónde se puede mejorar el proceso”, concluyó.

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