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¿Por qué fallan los planes de recolocación de las empresas?

Las empresas que despiden cumplen los escasos mínimos legales para reinsertar al trabajador


29/05/2015 Los programas de recolocación de empleados cumplen una misión importante, y más en los tiempos actuales, en que reducir de forma rápida el número de personas desempleadas es un prioridad. Sin embargo, quedan algunos detalles que habría que mejorar para evitar que sean realmente efectivos. ESADE y Lee Hecht Harrissson (LHH) han elaborado el 'Informe sobre planes de recolocación', en el que exponen las principales deficiencias de estos programas en España.

Desde 2012, con la aprobación de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes de reforma laboral, toda empresa que prescinda de más de 50 empleados a través de un procedimiento de despido colectivo está obligado a contratar los servicios de recolocación con una empresa externa. Más de dos años después, es el momento de preguntarse si realmente son eficaces los planos de recolocación.

Esther Sánchez, profesora de Derecho Laboral en ESADE Law School considera que se está desaprovechando una oportunidad para reducir el paro. “Si queremos tener un mercado de trabajo de calidad, entre otras medidas, deberemos empezar a tomarnos en serio los balances de competencias y las prácticas de recolocación", apunta. "No es por casualidad que en otros países las tasas de desempleo sean inferiores y los tránsitos entre desempleo y empleo también”, añade.

Según concluye el estudio, el camino hacia un modelo efectivo de recolocación pasa por tres puntos. El primero, el aprovechamiento de la actual normativa española, que consideran que otorga el margen suficiente para un mayor y mejor desarrollo de las prácticas actuales por parte de todos los agentes implicados. Esta demanda tiene sentido si atendemos al tiempo medio que un profesional tarda en volver al mercado laboral gracias a estos planes (6 meses). Aunque se trata la duración mínima legal, esta cifra se queda corta teniendo en cuenta el tiempo ideal que se requeriría para completar con éxito uno de estos programas, que se sitúa entre los nueve y los doce meses.

Otra crítica del informa a la normativa actual es que obliga a presentar el plan de recolocación al inicio formal del proceso, pero, a partir de este momento no se controla su evolución. Y, además, los planes que presentan las empresas son generales y estándares, sin tener en cuenta la individualización.

El segundo punto es la necesidad de impulsar un "cambio cultural profundo", tanto entre las empresas como entre los trabajadores. Según concluye el informe, las organizaciones conciben estos planes como un gasto y no como una inversión. Los trabajadores, por su parte, tampoco aprecian las partes positivas porque tienen una idea distorsionada de lo que son. En este sentido, también tienen mucho que ver los representantes de los trabajadores que, cuando se enfrentan a un periodo de negociación por un expediente de regulación de empleo (ERE), se focalizan más en conseguir más tiempo de indemnización que en un mejor programa de recolocación.

El tercer y último punto, apunta la necesidad de una transformación normativa que "no ha de comportar una mayor fiscalización o penalización", sino que debería a partir de una lógica integradora desde la que sistematizar muchas de las medidas que actualmente están vigentes en materia de extinción del contrato y políticas de empleo.

El estudio apunta que si se remediaran estos tres pilares, no habría tantos ámbitos que corregir, como el hecho de que "únicamente el 10% de los planes analizados ha sido acordado con los representantes de los trabajadores, aunque no se especifica el contenido de dicho acuerdo". Otro punto a mejorar es el hecho de que "los planes que incluyen cursos de formación en informática e idiomas son escasos entre la oferta formativa transversal".

Decálogo para la efectividad de los planes de recolocación

Los expertos de LHH y el Instituto de Estudios Laborales de ESADE han elaborada el siguiente decálogo con las claves que consideran imprescindibles para avanzar hacia planes de recolocación más efectivos.

  1. Los stakeholders (empresas, sindicatos, asesores jurídicos y administraciones públicas) tienen que poner en valor la recolocación y entenderla como clave para favorecer la empleabilidad.
  2. Modificar la nomenclatura legal para desvincular la "recolocación" de la "intermediación". En lugar de estos términos, se debería hablar de "transición" y "desarrollo profesional".
  3. Universalizar los planes de recolocación y extenderlos a todo tipo de despidos colectivos.
  4. Incorporar planes de recolocación al conjunto de "medidas de acompañamiento social" que vaya a adoptar la empresa.
  5. Ampliar la duración legal del plan y concretar su contenido y forma.
  6. Promover la regulación de la recolocación en la negociación colectiva como derecho universal y básico de los trabajadores, y reforzar los derechos de información y reclamación.
  7. Integrar los planes de recolocación en la normativa vinculada al compromiso de actividad.
  8. Revertir de forma finalista el beneficio que sobre el gasto público en prestaciones se deriva del éxito de la recolocación.
  9. Incorporar a la legislación una definición más concreta del contenido, herramientas y compromisos de los planes.
  10. Definir un código de buenas y malas prácticas en el que participen sindicatos, empresas y asesores jurídicos., que haga partícipe a sindicatos, empresas y asesores jurídicos.

 

  • María Jesús 11/06/2015 a las 21:19

    Una pena que el artículo apenas se entienda por lo mal redactado que está. Frases sin sentido, palabras introducidas de más o ausencia de las mismas, género que no se corresponde con la palabra, mala puntuación.... Por favor, cuidad estos detalles porque resulta muy difícil seguir el hilo narrativo y da una imagen de dejadez e ignorancia tremenda.

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