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19/02/2016 Los bonus como complemento salarial están a la orden del día en el mundo de la gestión de recursos humanos. Sin embargo, una encuesta realizada en Estados Unidos parece indicar que ni mejoran el rendimiento ni motivan a los empleados.

De toda la vida se ha anunciado que los bonus son un complemento para mejorar la satisfacción de los empleados. Pero lo cierto es que ahora, un estudio de la consultora Willis Towers Watson realizado a 120 empresas estadounidenses ha concluido que “el 25% de las empresas reconocía haber dado bonus a empleados que no habían cumplido con lo esperado, incluso cuando la encuesta mostraba un alto grado de inflación de la calificación de los trabajadores”, según informa El Economista.

La directora gerente de la consultora, Laura Sejen, explica que muchas de las empresas reconocían que incluso sus “malos” trabajadores estaban calificados mejor de lo que deberían. Así, muchos percibían un salario que no iba en sintonía con sus méritos.

Para muchos trabajadores, los bonus vinculados a los objetivos se han convertido ya en una parte más del salario. Por lo tanto, ya no lo ven como una herramienta motivacional en su trabajo.  A pesar de eso, las empresas siguen utilizándolo, pues les resulta más fácil asumir un coste puntual que mantenerlo de manera fija cada mes. Además, en malas rachas empresariales siempre cuesta menos prescindir de un gasto único que de varios anuales.

Asimismo, otro de los inconvenientes que se extrae del estudio es que estos bonus por rendimiento son una pérdida de tiempo, pues generan mucho papeleo para valoraciones que son, en su mayor parte, subjetivas y que no gustan a la plantilla.

“Tiene que haber alguna clase de correlación entre la recompensa y el desempeño. Si no, vas a desmotivar a los mejores”, asegura la vicepresidenta de RRHH de la Society for Human Resource Management, Bettina Deynes.

Dado que las valoraciones tienden a ser para todos los trabajadores iguales, no es de extrañar que sólo el 20% de las empresas consultadas afirmen una mejora del rendimiento individual de sus trabajadores.

En este sentido, poco a poco las empresas quieren implementar nuevos métodos más suaves, menos agresivos, que busquen el diálogo continuo y con varias revisiones al año.  

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