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17/05/2016 HBR acerca a los líderes de las empresas varias estrategias para combatir el déficit de reconocimiento de aquellos empleados que llevan varios años trabajando en ella. Ser rápidos, ser cercanos y hacer de esos reconocimientos una costumbre repercute directamente sobre la productividad de los trabajadores.

En un artículo publicado por Harvard Business Review se destaca "déficit de reconocimiento" que a menudo sufren los trabajadores de larga duración dentro de sus empresas. Este déficit es especialmente malo para aquellos cuyos trabajos son vistos como más mundanos, es decir, aquellos trabajos que nunca ganan la apreciación directa de los clientes o personas que puedan reconocer un trabajo bien hecho, incluso si la empresa no lo hace.

El reconocimiento se aplica no sólo acerca del trabajo desarrollado si no sobre ese mismo desarrollo. Se trata de sacar lo mejor de las personas para mejorar su rendimiento.

De acuerdo con una encuesta realizada por la compañía OGO (O Great One!), el 82% de los estadounidenses que tienen trabajo no se sienten lo suficientemente reconocidos por sus supervisores ante sus contribuciones a la empresa. Un hecho que repercute sobre la moral, la productividad y, en última instancia, la rentabilidad del trabajador.

Por otro lado, el 40% de los estadounidenses manifiestan estar dispuestos a invertir más energía en sus puestos de trabajo si sus esfuerzos se vieran después recompensados.

David Novak, cofundador y ex presidente de Yum!, explica algunas de las principales estrategias que le han ayudado a resolver el déficit de reconocimiento en sus organizaciones.

• El reconocimiento no está motivado por un incremento salarial puntual si no por ser observados y respetados por los esfuerzos realizados en la empresa.

• La transmisión tanta información como sea posible se verá reflejada en el nivel de comprensión que mostrarán los empleados y mayor será su implicación.
  
  
• Hacer muchas preguntas pero no sólo a los subordinados directos, si no a tantas personas como sea posible que estén en primera línea. Hacerles partícipes en la valoración de ideas, aún si no recibe grandes respuestas, siempre es bien recibido en el entorno laboral saber que se aceptan sugerencias.
  
  
• Reconocer y premiar públicamente las pequeñas victorias mantiene a todos motivados en el largo plazo.
  
  
• Que el reconocimiento sea lo más divertido posible.
  
  
• Que sea personalizado. Otro punto interesante de la investigación OGO es que el 76% guarda las notas de agradecimiento escritas a mano notas. Aumenta el impacto por la cercanía sin que parezca un mero trámite.
  
  
• Que sea oportuna. No esperar a realizar el agradecimiento en las reuniones mensuales o exámenes anuales de rendimiento. Los encuestados OGO reportaron un promedio de 50 días desde la última vez se sintieron reconocidos de algún modo en el trabajo. Una espera demasiado larga y hay que aprovechar cualquier oportunidad para felicitarles.
  
  
• Por último, hay que recordar que el reconocimiento es un privilegio, no sólo otro elemento dentro de una lista de tareas pendientes. Los líderes tienen el privilegio de ayudar a los trabajadores a sentirse bien consigo mismos, lo que repercutirá también a la inversa.

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