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31/05/2016 Una mala organización, la focalización en los errores, la inestabilidad emocional o una mala comunicación con la plantilla de la empresa son algunos de los errores más habituales que cometen los directores a la hora de llegar a una nueva empresa. Un listado que puede llegar a repercutir en los resultados empresariales así como en sus ganancias y formas de trabajo internas y externas.

Eremedia ha creado un listado con los seis errores más habituales que cometen los directivos de las empresas, especialmente enfocado en aquellos nuevos gestores que llegan a la compañía y que aún no han asentado su relación con el resto del personal a su cargo.

Fijarse en los pequeños detalles y no en el resultado global

Este error hace referencia a dónde ponen el foco de atención estos directivos cuando se les presenta un trabajo o proyecto. Por lo general, durante la evaluación final se centran más en los errores intrascendentes que en el resultado del conjunto global y, además, lo suelen evidenciar en un tono agresivo, ya que presumen que no se ha entendido los objetivos o la línea de trabajo a seguir. Esta actitud acaba por frustrar a los empleados ya que les hace perder el ritmo de trabajo, al estar más preocupados en perfilar esos detalles durante el proceso, y no al final de él, arriesgando la calidad de otros componentes que sí pueden ser más importantes.

Inestabilidad de las emociones y  su uso como “armadura”

Estos directivos se caracterizan por no dominar sus estados de ánimo en el trabajo. Su expresión facial, gestos y voz, en su aplicación en el trabajo a pie de campo, funcionan como una veleta. Mientras el viento les sea favorable todo estará en calma pero cualquier cambio, interno o externo, puede revertir el ambiente de la oficina y convertirlo en un lugar tenso. El temor nunca es una buena herramienta para dirigir un equipo.

En el papel del  “sabelotodo”

Una de las características que todo buen líder debe tener es la aceptación de que no lo sabe todo sobre cualquier tema, además de asumir que puede estar equivocado y, por tanto, estar abierto a sugerencias. Este perfil de director rechaza esta idea y asume la posición de “gurú”, creando, al final, una imagen de inseguridad basada en su autoridad. Es decir, que para afianzar su posición en la empresa impone sus decisiones por encima de si son correctas o no, en un tono imperativo, cuadriculado (no admitiendo la introducción de nuevas ideas) y justificándolo a base de argumentos fundamentados en experiencias pasadas, asentadas en el fracaso de proyectos que pudieron compartir alguna característica con el actual.

Sin objetivos claros y concretos

Los líderes deben asignar un proyecto, señalar la meta, proporcionar los recursos, comunicar las advertencias o garantías y ofrecer apoyo durante las reuniones de control del proyecto. En definitiva, crear una hoja de ruta que vaya de un “punto A” a un “punto B”. Sin embargo, algunos directores no han aprendido a delegar y en su lugar, asignan un proyecto sin marcar una meta específica, dejando a los miembros del equipo trabajar “a ciegas” para ir conduciéndolos durante el proceso, lo que supone una enorme pérdida de tiempo y eficiencia y generando una gran frustración en el equipo.

El director intermitente: el incumplimiento de los horarios laborales

Existen directores “intermitentes”, que aparecen y desaparecen de la oficina de forma inconstante. El empleado nunca sabe si va a estar o no, creando de esta manera un ambiente de incertidumbre. Las crisis se caracterizan precisamente por aparecer cuando menos se esperan, por lo tanto, la inexactitud de horarios convierte la oficina en un “campo de minas”, en las que uno no sabe si le va a tocar o no “desactivar una bomba” porque el responsable de esa decisión está desaparecido o “fuera de combate”.

Anular las reuniones de personal en el último minuto

Muy vinculada a la quinto error se encuentra la cancelación de las reuniones en las que se planifica los pasos a seguir durante el resto de la jornada. Esta acción lleva consigo una repercusión inmediata en la productividad de los equipos ya que, de no realizarlas, les deja sin una organización clara y específica sobre las prioridades del trabajo del día. La desorganización horaria también se incluye como una característica típica de estos directivos que, disponen a su voluntad los ritmos de trabajo, situando las reuniones de personal a última hora o en horas extraordinarias, lo que acaba por “desquiciar” a sus subordinados.

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