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Las cinco claves para apoyar la Diversidad en la empresa española

Talengo publica un informe sobre las Mejores Prácticas en Diversidad en España

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09/06/2016 Formar parte de la estrategia, contar con el apoyo directo de la dirección, fijar objetivos cuantificables, estructurar planes para conseguirlos y medir los avances son los cinco pasos clave para conseguir una estrategia inclusiva en las empresas. Estas son las conclusiones del estudio sobre las mejores prácticas de las compañías más punteras en la defensa de la Diversidad publicado por Talengo.

Talengo, firma global de consultoría de liderazgo y búsqueda de directivos, ha realizado el estudio “Best Practices en Diversidad en España”, un trabajo enmarcado en HeForShe, campaña solidaria que promueve la igualdad de género por iniciativa de ONU Mujeres. El estudio se basa en 22 entrevistas personales a los CEOs, todos ellos hombres, de las compañías más avanzadas en programas de Diversidad en España.

Marta García-Valenzuela, directora de Diversidad de Talengo, desgranó las claves que han aportado los participantes en el estudio para alcanzar el éxito de la cultura inclusiva en sus organizaciones: compromiso de la alta dirección, participación dentro de los valores y la estrategia, definición de un programa con unos objetivos cuantificables y seguimiento de los mismos. Además, en el estudio se apunta a las cinco claves que permiten lograr una cultura realmente inclusiva son:

  • Estrategia y cultura. La Diversidad debe formar parte expresa de la estrategia empresarial, estar incluida en sus valores e impregnar toda su cultura. Solo así podrá llegar a todos los miembros de la organización.

  • Apoyo de la dirección. Los planes no se pueden dejar en manos de la libre interpretación de cada responsable de área que tenga que ejecutarlos. Solo el apoyo expreso y decidido de los líderes y su compromiso y presencia garantizan su ejecución. Los líderes son los principales trasmisores de cultura en cualquier empresa y deben ser los primeros embajadores de la Diversidad.

  • Fijar objetivos concretos es indispensable para que el proyecto de Diversidad se cumpla: los procentajes de mujeres en consejos, puestos directivos, mandos intermedios, plantilla, etc. Estos porcentajes generan el mismo rechazo que la discriminación positiva, pero constituyen una herramienta muy útil cuando se persiguen cambios importantes porque los enunciados teóricos funcionan como soporte filosófico de una estrategia pero para llevarla a la práctica, las empresas deben aprender a analizarse, conocerse bien y decidir quién quieren llegar a ser con unos objetivos claros en un horizonte realista.

  • Planes con acciones coordinadas y concretas. Los objetivos deben derivarse hacia un programa completo, que implique a toda la organización y cuyas acciones se coordinen. Cada compañía, entendiendo sus necesidades y sus puntos débiles, debe diseñar su propio plan de acción con iniciativas localizadas (por países, regiones, áreas de negocio) que permitan alcanzar los objetivos propuestos. Los grupos o comités de debate y seguimiento, la inclusión de agentes independientes en los procesos de selección o la obligación de incluir a candidatas en cada uno de ellos, son algunas de las acciones más exitosas apuntadas por las compañías.

  • KPIs de seguimiento. Son esenciales para poder analizar la eficacia de las acciones, corregir y reforzar aquellas prácticas que no estén dando los resultados deseados. Los programas no son inamovibles sino instrumentos para conseguir un objetivo, que sí debe ser firme.

José Ignacio Jiménez, socio de Talengo, explicó durante la presentación del estudio que “las empresas españolas tienen aún mucho camino por recorrer en materia de Diversidad. Siguen existiendo barreras como la igualdad de salarios, el techo de cristal que coarta el desarrollo profesional de las mujeres y empresas en las que impera una cultura de clonación de modelos en los que no encajan los cambios. Sin embargo, existen cada vez más líderes que han sabido traducir el valor de apostar por la igualdad como una cuestión de ética y justicia pero también de negocio porque la sociedad demandan a las compañías una postura más igualitaria y también equipos que reflejen los cambios que estamos viviendo”.

En el informe, los CEOs de hasta 23 firmas explican cómo están liderando la defensa de la Diversidad en sus equipos y fomentando un liderazgo más inclusivo a través de dos tipos de acciones: el cambio cultural en sus organizaciones y la incorporación de la Diversidad en la estrategia, lo que deriva en un programa de acciones y métricas para garantizar su evolución:

 

 

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