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23/02/2017 Crown World Mobility, la empresa de soluciones nacionales e internacionales de movilidad laboral, presenta en su ejemplar de Perspectives “Diversidad Global e Inclusión (D&I)” el estudio realizado sobre la evolución de las estrategias de diversidad e inclusión y su relación con la movilidad internacional de los trabajadores.

A lo largo de los años, los cambios en el entorno así como los movimientos ciudadanos han hecho evolucionar la noción de diversidad de la simple presencia de personas de diferentes orígenes a un concepto más amplio que incluye género, etnia, orientación sexual, generación, educación y cultura. En consecuencia, empresas y organizaciones han pasado de aplicar políticas de asimilación cultural a tener estrategias globales con varios elementos locales para hacerlas relevantes al territorio.

Actualmente, las tendencias empresariales se centran en aumentar el liderazgo de las mujeres en las organizaciones y en dar más visibilidad a otros grupos poco representados. Una área que se ha convertido en un reto para los profesionales que trabajan en la movilidad global es la diversidad entorno la orientación sexual. Según datos del estudio realizado por Crown World Mobility con el soporte de Ernst & Young, los profesionales de los recursos humanos indican que la orientación sexual puede suponer una barrera para trasladar trabajadores en el extranjero.

Cinco estrategias a tener en cuenta en los traslados de parejas del mismo sexo

1. Cumplir con las leyes locales de inmigración en la ubicación de destino con respecto a la orientación sexual.
2. Ofrecer formación intercultural y sesiones informativas en seguridad para parejas del mismo sexo que se desplazan en países donde, a pesar de ser legalmente posible la existencia de parejas del mismo sexo, sigue siendo potencialmente un reto en la sociedad y en el ambiente de trabajo.
3. Utilizar un lenguaje que muestre el apoyo, en relación a D&I, que los trabajadores pueden recibir en su traslado en los formularios de evaluación de necesidades, materiales de uso previo a la decisión de traslado y pagina web de movilidad global. Esto es especialmente relevante para los trabajadores que tiene diversidad no visible que puede ser menos aceptada o ilegal en el lugar de destino.
4. Proporcionar formación al gerente y equipo del lugar de acogida del anfitrión respecto a los valores globales de D&I en la organización, si la oficina y ambiente de trabajo local tienen menos experiencia con la diversidad.
5. Modificar las políticas de “planificación familiar” para incluir a las parejas del mismo sexo gestionando a los asignados en lugares con discriminación / leyes contra algunas orientaciones sexuales y proporcionando apoyo como, ayudar con la obtención de visas de turista o de educación para la pareja aumentando salidas a casa o invertir las salidas, en función del ambiente de la ubicación y en función de la disponibilidad de qué miembro de la pareja tiene más disponibilidad y ganas de viajar.

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