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07/09/2017 Ayming, grupo internacional de consultoría en business performance, ha publicado los resultados de su 9º Barómetro europeo del Absentismo y Compromiso de los trabajadores, un estudio cuantitativo y cualitativo sobre la situación de los Managers y el compromiso laboral en España. Para su realización, se han llevado a cabo entrevistas a Managers, concretamente, mandos intermedios, además de a trabajadores del sector privado en ocho países de la Unión Europea (Alemania, Bélgica, España, Francia, Italia, Países Bajos, Portugal y Reino Unido)

El Barómetro europeo del Absentismo y Compromiso de los trabajadores de Ayming ha estado centrado en esta novena edición en medir el compromiso de los Managers europeos con su empresa y su papel en la implicación de los trabajadores, la prevención del absentismo y la mejora de la calidad del trabajo y las estrategias de gestión.

El principal objetivo ha sido, según señalan en un comunicado, "analizar la influencia que llega a tener el Manager en el compromiso y participación de los empleados en la empresa, así como en el proceso de motivación de los mismos".

Según las conclusiones del Barómetro, los Managers se ausentan menos por motivos de trabajo -un 26% frente al 55% del total de empleados- y la causa principal son razones personales, tales como su salud o la de sus familiares.

Asimismo, los Managers europeos aseguran ser más felices en el trabajo (86%) que el conjunto de la plantilla (74%). Este nivel de cumplimiento es casi idéntico en todos los países, mientras que entre los trabajadores se observaron grandes variaciones entre países. En este sentido, los factores que inciden en la felicidad de este colectivo son, entre otros, una mayor autonomía, la posibilidad de tomar decisiones, un mayor acceso a la información y una flexibilidad que en otros colectivos es más limitada o inexistente.

Pero además de más felices, los managers de la UE se sienten más comprometidos con el futuro de su empresa (71%) de lo que lo están los empleados (48%), y la clave de su motivación está en el salario percibido (sólo en el caso de Reino Unido) y en el contenido del trabajo (para el resto de Europa). 

La satisfacción es tal que el 90% de los Managers europeos recomendarían su empresa a personas de su círculo de confianza, un porcentaje superior al promedio de los empleados que se consideran felices y comprometidos (79%). Esta cifra alcanza incluso el 94% en España y el 93% en Portugal.

Por otro lado, los datos del Barómetro reflejan que el desarrollo y nivel de participación de los Managers está fuertemente correlacionado con la capacidad económica e innovadora de su empresa. Así, en los casos en los que la empresa atraviesa dificultades económicas, éstos se manifiestan menos satisfechos y comprometidos, salvo en dos países: en Reino Unido esta relación con el trabajo es más distante y, en Portugal, el compromiso de los Managers parece elevado, independientemente del contexto económico de la empresa.

No obstamte, las conclusiones también muestran que si los Managers perciben que su empresa tiene capacidad de innovación, su motivación es significativamente superior (89%).

El Manager, impulsor de la política de mejora del compromiso eficaz e innovador de los trabajadores

El Barómetro Ayming 2017, se basa en la premisa de la concienciación en cascada: el compromiso es una responsabilidad global, que ha de implicar a todos los colectivos de la compañía. En este sentido señalan que existen prácticas organizacionales que fomentan la coordinación y el trabajo en equipo como:

• Favorecer la participación de los empleados, lo que permite incrementar su nivel de compromiso: el 94% de las empresas que lo puso en práctica han experimentado un aumento en su nivel de compromiso.
• Establecer una comunicación bidireccional de mayor transparencia, basada en la colaboración y donde cada idea o aportación es respetada y valorada. De hecho, en el 83% de las empresas que lo hicieron aumentó el nivel de compromiso.
• Dar a los trabajadores la oportunidad de tomar decisiones y desarrollar sus propias iniciativas dentro de la compañía, transmite confianza, genera bienestar y crea fidelidad hacia la empresa: el 97% de las empresas que lo hicieron aumentó el nivel de compromiso.
• Mantener coherencia interna y externa entre lo que se dice y se hace por parte de Dirección es un aspecto con alto impacto en la credibilidad de los responsables de personas: el 90% de las empresas que lo hicieron aumentó el nivel de compromiso de los mandos intermedios. Asimismo, el nivel de implicación de los trabajadores en la empresa aumentó en el 37% de los casos, cuando los Managers son apoyados por sus superiores, frente al 5% cuando no lo están. 
• Favorecer y respetar la autonomía e iniciativa propia de los Managers, ya que un 38% de las empresas que han adoptado esta política ha experimentado un incremento de la implicación de los empleados.

Giovanni Grillo, Director General Internacional de la región Sur en Ayming, apunta que estos resultados demuestran que "el papel de los Managers es clave para el compromiso de los empleados", por ello, afirma que "las empresas deben invertir en el desarrollo del potencial de los mismos".

"Deben estar capacitados, apoyados por la Dirección de la compañía y disponer de los recursos necesarios en su día a día", advierte. "De otro modo, será difícil generar el compromiso de sus equipos.”

En palabras de Grillo:"A día de hoy observamos un aumento en el número de Directores que experimentan y confirman la importancia e impacto que el compromiso de los empleados tiene en la compañía, llegando a considerarse una cuestión estratégica. A pesar de ello existe una discrepancia evidente entre las prioridades que establecen la Dirección General y las que establecen los Managers”.

Finalmente, Hervé Amar, Presidente de Ayming, concluye asegurando que los resultados de la encuesta "destacan el vínculo entre el nivel de compromiso y las buenas estrategias de gestión", por ello, recomienda que "las empresas posicionen el desarrollo del potencial humano como una cuestión estratégica, lo que promoverá todas sus áreas de actuación".

"Los directivos deben hoy en día invertir en sus Managers y redefinir su papel dentro de la empresa, fijándoles como objetivo asegurar el compromiso de sus equipos", explica. "Pero sobre todo, que tengan más libertad e iniciativa en sus prácticas de gestión, mientras los apoyan. El compromiso de los empleados es el origen de la calidad en el trabajo y del rendimiento a largo plazo".

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