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06/10/2017 El autismo es una enfermedad que afecta directa o indirectamente a millones de personas en el mundo, y sin embargo, todavía existe una gran brecha en oportunidades de empleo para este colectivo en comparación con el resto de ciudadanos. Los datos muestran que entre las personas que sufren algún tipo de discapacidad, los que sufren de Trastorno del Espectro del Autismo tienen menores posibilidades de encontrar un empleo a tiempo completo.

En Reino Unido, únicamente el 32% de las personas autistas consiguen trabajo (solo el 16% a tiempo completo), en comparación con el 47% que sufre otro tipo de discapacidad. Asimsmo, según la confederación Autismo España, en los últimos años se ha constatado un aumento considerable de los casos detectados y diagnosticados en nuestros país.

De hecho, se calcula que en España pueden existir más de 450.000 personas con un trastorno de este tipo y más de 3,3 millones de personas se ven afectadas por este trastorno en Europa. Pese a ello, el número de investigaciones al respecto es muy bajo y las pocas conclusiones obtenidas señalan el lugar de trabajo como un paso fundamental en su integración.

Por ello, Deutsche Bank, la organización benéfica Autistica y el centro de investigación del University College of London han elaborado un informe sobre la integración de personas autistas en el entorno laboral. En él se refleja cómo el programa de prácticas para personas autistas recién graduados de Deutsche Bank, es una estrategia prometedora para la inclusión de este colectivo en el mercado y ambiente laboral.

Entre las conclusiones destacan, además, las cuatro maneras claves para aplicar un programa de estas características con efectividad:

1. Ser claro y comprometerse: Todos los grupos analizados resaltaron la importancia de obtener pronósticos claros sobre el programa desde el principio y de atenerse a esas expectativas. En este sentido, las promesas deben ser mantenidas, los plazos cumplidos y las ofertas sostenidas.
2. Tratar a las personas como individuos: El autismo varía ampliamente de persona a persona. Con esto en mente, es importante evitar hacer suposiciones.
3. Proporcionar una amplia formación sobre el autismo: Muchas de las personas con las que se habló sugirieron que debería haber una formación generalizada -es decir, para todo los empleados- en materias como Internet. Los gerentes también deben recibir apoyo profesional continuo durante la integración, a través de por ejemplo reuniones con personas con experiencia en autismo para buscar orientación.
4. Crear un 'point-person' para los empleado con autismo y sus gerentes: Varios de los responsables en integración destacaron las dificultades para comunicar preocupaciones, especialmente cuando surgen posibles desacuerdos entre pasantes y gerentes. Las cohortes futuras se beneficiarían del establecimiento de un punto neutral, que podría facilitar la discusión entre las diferentes partes en caso de desacuerdo y también podría estar disponible como una fuente de asesoramiento.

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