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25/03/2019 En los últimos años, la atención y la repercusión en medios han ampliado el enfoque sobre los obstáculos a los que se enfrentan los empleados de diversos grupos, en particular las mujeres, en el trabajo. En respuesta, las compañías han lanzado aún más programas para abordar estos obstáculos, pero pocos de estos esfuerzos han dado resultados. Aunque casi todas las compañías tienen programas de diversidad establecidos, de acuerdo con un nuevo informe de Boston Consulting Group –Flixing the Flawed approach to diversity-, solo una cuarta parte de los empleados afirman haberse sentido beneficiados por ellos.

La mayoría de los líderes corporativos ahora entienden que, en el entorno empresarial actual, las empresas deben alcanzar la diversidad si desean incorporar retener talento, fomentar el compromiso de los empleados y mejorar el rendimiento empresarial. Pero muchos líderes aún tienen áreas de mejora respecto a la diversidad. Subestiman los obstáculos que enfrenta un empleado de un grupo diverso, percibiendo un lugar de trabajo con mucho menos sesgo de lo que realmente existe. Lanzan programas que creen que producirán mejoras, pero sus decisiones se basan en instintos más que en resultados probados. A menos que reconozcan cuáles son sus áreas de mejora estos líderes no lograrán un progreso significativo.

A estas conclusiones han llegado los expertos de Boston Consulting Grou (BCG) tras encuestar a 16.500 personas en todo el mundo para identificar las medidas de diversidad e inclusión más efectivas. La investigación se basa en informes anteriores de BCG sobre la diversidad de género, ampliando además su visión para incluir la diversidad en dos grupos adicionales que abarcan la etnia y la orientación sexual.

A través de esa investigación, se han identificado soluciones específicas que las empresas pueden implementar para acelerar su progreso en la diversidad. Estas soluciones se dividen en tres categorías. Por un lado, medidas básicas que todos los grupos, independientemente de su edad, sexo, origen étnico u orientación sexual, consideran que son necesarias y efectivas. Por otro, medidas consenso que los empleados, en coordinación con la administración, acuerdan que son eficaces. Y finalmente medidas por realizar que los empleados citan como efectivas, pero que aún no son consideradas por los líderes de la compañía.

En esta línea, el informe de Boston Consulting Group –Flixing the Flawed approach to diversity- destaca datos como que aproximadamente el 98% de las empresas han establecido un programa de diversidad de género, pero solo una cuarta parte de los empleados en diversos grupos dijeron que se han beneficiado personalmente. Al respecto, sus autores señalan: "A pesar de la mayor atención mediática y el aumento de las inversiones en la mejora de la diversidad relacionada con el género, el origen étnico, y la orientación sexual, los logros están lejos de ser impresionantes".

Por otro lado, describen como "un impedimento clave para el progreso" el hecho de que los hombres de 45 años o más, -"comúnmente aquellos que lideran la toma de decisiones en entornos corporativos", según señalan- subestiman, de 10 a 15 puntos porcentuales, los obstáculos en el reclutamiento, la retención y el avance reportados por mujeres, empleado de diversidad étnica, y empleados LGTB.

Asimismo, en cuanto a las soluciones, señalan que, para mejorar, "las empresas deben invertir en medidas básicas que todos los encuestados estén de acuerdo en que sean efectivas". Estos incluyen establecer políticas antidiscriminatorias, brindar capacitación formal para mitigar los prejuicios y aumentar la competencia cultural, y eliminar los prejuicios de las decisiones de evaluación y promoción.

Asimsimo, la investigación identifica medidas por explotar, que son aquellas que los equipos directivos subestiman pero que los empleados diversos consideran de importancia crítica. Las mujeres, por ejemplo, tienen un gran interés en los indicadores que muestran que la promoción es posible. Estos incluyen modelos de roles visibles, permisos parentales, cobertura de atención médica adecuada y asistencia con cuidado infantil (como instalaciones en el lugar de trabajo y atención de emergencia).

Por su parte, los empleados de etnias diversas buscan decisiones de reclutamiento y promoción más justas, con patrocinio y planes de trabajo individuales para el avance; mientras que los empleados LGTB esperan indicaciones de menor sesgo en el ambiente de trabajo.

Finalmente, los expertos del BCG aconsejan a  las empresas "centrarse en la implementación, ejemplificada por un fuerte compromiso de liderazgo, acciones que están diseñadas para impulsar el cambio (por ejemplo, equilibrar las iniciativas de arriba hacia abajo y de abajo hacia arriba) y establecer unos KPI con seguimiento riguroso".

Asimismo, indican que las empresas no pueden simplemente lanzar programas y esperar resultados. En su lugar, "necesitan un fuerte enfoque en la implementación, tal como lo harían con cualquier otra prioridad empresarial". Específicamente, el éxito de cada una de estas iniciativas requiere un compromiso de liderazgo, un enfoque personalizado que se base en las necesidades únicas de la organización y métricas para medir el progreso. Además, "deben involucrar a sus empleados en todo momento, tanto en la elección de soluciones específicas como en la evaluación del impacto de las medidas en curso", concluyen.

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