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4 perfiles tóxicos que pueden romper un equipo

Las conductas tóxicas favorecen la frustración de los compañeros, el desánimo y la ruptura de la cohesión.

 
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06/09/2019 Las conductas tóxicas crónicas, desfavorables y molestas para los compañeros pueden causar grandes problemas a las organizaciones. Por eso, los expertos recomiendan identificar cuanto antes a los empleados con este perfil para ayudarles a convertir sus comportamientos tóxicos en actitudes colaborativas.

La profesora colaboradora de los Estudios de Economía y Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), Gina Aran, anima a los líderes a preguntarse por qué pueden estar produciéndose esas conductas: "Saber cómo afectan al equipo estos comportamientos nos permite hacer un autoanálisis y verificar si tenemos alguna conducta que podamos corregir.

Además, saber por qué alguien se comporta de manera tóxica nos da pistas para neutralizar sus efectos o, incluso, para ayudar a reconducir las conductas negativas hacia otras más favorables. 

En este sentido, la experta considera que las personas que adoptan los roles tóxicos más perjudiciales suelen tener en común "una falta de compromiso y un orden de prioridades que siempre se decanta hacia ellas mismas". Para ayudar a los líderes a identificar a empleados tóxicos y hacerles cambiar de actitud, ha compartido las características de cuatro perfiles típicos:

  • Los dominadores

Son personas a las que les gusta el protagonismo y que tienden a ser autoritarias y a hablar de cuestiones que no conocen, lo que desemboca en la frustración de los compañeros. «Complican el desarrollo de las reuniones y la generación de información, pero en realidad suelen ser personas que buscan un reconocimiento rápido y que tienen una autoestima baja», detalla Aran.

Como medida para reconducir el comportamiento, la experta cree que hay que conseguir que se sientan reconocidas, aunque a veces la reacción emocional espontánea de los compañeros vaya en sentido contrario.

  • Los obstructores

"Tratan de hacer eterna la toma de decisiones y se recrean en los asuntos, pierden el tiempo en cuestiones que ya se han visto para que el proyecto y las tareas no avancen", describe la profesora de la UOC. También facilitan información confusa para culpar a los demás de los posibles fracasos o errores. En este caso, el motivo principal de su manera de actuar suele ser que les cuesta asumir responsabilidades.

Por ello, para neutralizar o transformar los roles obstructores, "conviene planificar detalladamente las tareas e, incluso, dejarlas por escrito".

  • Los siempre críticos

Se dedican, sobre todo, a identificar los errores de los demás o, también, a atribuirse méritos que no les son propios. Es habitual que cuestionen al responsable del equipo. «Suelen ser personas desconfiadas, que sienten envidia y que creen que los otros están en contra de ellas. Por ello, hay que demostrarles que las escuchamos y las valoramos, pero también debemos indicarles por qué una propuesta suya no prospera, con la precaución de no sentir que nos manipulan», destaca.

  • Los parasitarios

Para Aran, no son los más tóxicos, pero suelen desmoralizar a los otros compañeros si el responsable del equipo no actúa. Y es que evitan las tareas complicadas, son propensos al absentismo y, cuando están en el trabajo, dedican ratos a conectarse a las redes sociales o a charlar por teléfono con otros compañeros. "Si podemos saber las causas de su actitud tan pasiva y ayudarles a motivarse, quizás encontraremos opciones para solucionar la situación. Si no podemos, no deberían formar parte del equipo", advierte la experta.

Cómo transformar comportamientos tóxicos

Una vez identificado el problema y el perfil del trabajador, toca actuar. La profesora de la UOC, que también dirige la consultoría de recursos humanos Inginium, remarca que neutralizar y transformar los roles tóxicos no debería ser solo una tarea de los responsables de los equipos: “un buen líder promueve que todos los miembros del equipo sean líderes, y liderarse a uno mismo también implica gestionar estas situaciones”.

En este sentido, dice, ”es importante que los miembros del equipo se conozcan y se comprendan para que puedan ponerse en el lugar del otro”. Asimismo, recuerda que es muy importante ofrecer un retorno o un comentario a la actitud, el trabajo o el comportamiento de los compañeros. “Si las personas han tenido un comportamiento favorable, está muy bien animarlas a continuar así y reconocerlo”, concluye Aran.

  • Rosa Gemma Ortiz S. 17/09/2019 a las 13:55

    Muy interesante la exposición. El gran reto será la autoaceptación y autogestión para modificar la conducta automática de la propia personalidad. www.rosagemma.com

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