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06/05/2020 Con el objetivo de paliar el fuerte impacto económico del Covid-19, las compañías han decidido realizar cambios en sus programas de retribución y beneficios. No obstante, tomar decisiones a nivel retributivo en estas circunstancias tan inestables puede ser delicado, por la implicación directa que puede suponer en el nivel de vida y poder adquisitivo de todos los afectados.

Como explica Juan Guerrero Gil, director de Executive Compensation en la unidad Talent & Rewards de Willis Towers Watson en España, “entre estos programas y acciones surgen ejemplos como reducir y/o congelar las remuneraciones de los consejeros -ejecutivos y no ejecutivos-, directivos u otros empleados; ofrecer bajas remuneradas a empleados contagiados por el virus o en cuarentena obligatoria; mantener las retribuciones de los trabajadores que no están pudiendo realizar su trabajo como consecuencia del cierre de oficinas y con imposibilidad de trabajar en remoto, o proporcionar ayudas para facilitar ese trabajo en remoto del personal afectado”.

Para afrontar la situación, desde Willis Towers Watson se recomienda a las compañías considerar la situación con la vista puesta a largo plazo y evitar tomar decisiones precipitadas, cortoplacistas y atendiendo exclusivamente a factores aislados relacionados con la pandemia.

En este sentido, aseguran desde la firma, es fundamental ser consecuentes y equitativos en todos los niveles de la organización, aplicando coherentemente las mismas decisiones a los directivos que a otros perfiles -o incluso superiores en impacto-.

Hemos de tener en cuenta que los inversores van a analizar muy de cerca si estas decisiones afectan en la misma medida a los consejeros, es decir, los ejecutivos y no ejecutivos, a los directivos y al resto de la plantilla.

 “Estamos viendo a compañías llevar a cabo acciones muy contundentes ante esta situación, y anticipamos que se darán más intervenciones de este tipo en materia de remuneración y beneficios conforme se prolonguen los efectos económicos negativos derivados del Covid-19. Como empleador, es importante estar al día con las medidas llevadas a cabo en el sector ya que, debido a la transparencia de las mismas, los empleados y el resto de stakeholders sabrán fácilmente cómo se están aplicando en comparación con la competencia”, alerta Guerrero Gil.

Ejemplos de reajuste en las remuneraciones

En España ya son varias empresas de diferentes sectores las que han emprendido ajustes retributivos en sus altos mandos. En el sector financiero por ejemplo, Banco Santander ha reducido el salario de la alta dirección y del consejo para apoyar la lucha contra el coronavirus.

En particular, su Presidenta Ana Botín decidió rebajar su retribución a la mitad, mientras que Carlos Torres Vila y la cúpula de BBVA han renunciado al bonus de 2020, al igual que Caixabank y Banco Sabadell. Pero no son los únicos, encontramos ejemplos parecidos en otras empresas de sectores distintos como Meliá, Indra, Merlin Properties e Iberia.

La experiencia del accionista y sus expectativas

BlackRock ha sido el primer inversor institucional en confirmar públicamente sus expectativas en cuanto a las acciones que las compañías deben llevar a cabo para enfrentarse a la crisis del Covid-19.

Tal y como se manifestó a los medios, desde BlackRock esperan que las empresas sigan demostrando la fortaleza de su liderazgo, de las medidas que adopten frente a la pandemia y la volatilidad del mercado. Entienden que habrá cambios en los formatos de las juntas generales de accionistas, así como un impacto directo a nivel humano y de negocio.

 “Por el momento, hemos apreciado que las comisiones de remuneraciones, además de reducir la retribución de los consejeros ejecutivos en línea con el resto de la plantilla, están `esperando a ver qué pasa´ para tomar decisiones más drásticas”, añade Guerrero Gil.

Recomendaciones en materia de remuneración de la Alta Dirección

Para Willis Towers Watson las medidas que se apliquen a la remuneración de consejeros y directivos para afrontar la crisis deben tomarse tras considerar el ciclo completo anual de desempeño.

Como argumenta Juan Guerrero Gil, “a pesar de que esperamos que muchas compañías paguen los bonus en su rango inferior, algunas deberán considerar aplicar criterios discrecionales al finalizar el periodo. No creemos que vaya a haber muchos movimientos en este sentido hasta finales de año. De hecho, recomendamos a las comisiones de remuneraciones esperar a que los inversores institucionales se manifiesten de forma más clara sobre esta materia. En todo caso, todo este proceso exigirá mayor transparencia por parte de las compañías y un esfuerzo extra en el compromiso con los accionistas.”

Otro aspecto clave a reconsiderar son las métricas de rendimiento, estableciendo márgenes más amplios de medición del desempeño para recoger adecuadamente los diferentes escenarios de cumplimento.

Para la consultora, esto es aplicable tanto para las compañías que aún no han definido sus objetivos, como para aquellas con capacidad de redefinirlos. No obstante, en el caso de empresas cotizadas, todas estas actuaciones requerirán una explicación detallada en el informe sobre remuneraciones, acompañada de una justificación concreta de por qué resultan convenientes para la compañía y que, en todo caso, se encuentran alineadas con la política retributiva de toda la plantilla.

Finalmente, desde Willis Towers Watson señalan la importancia de reflexionar sobre qué parte de los incentivos a largo plazo se debe conceder tras la caída en los precios de las acciones.

Junto con la incertidumbre económica actual, estamos viendo además caídas drásticas en los mercados bursátiles. Habitualmente, frente a caídas de en torno al 20% o el 25%, se suele plantear la posibilidad de disminuir el número de acciones a conceder, con el fin de evitar ganancias extraordinarias de los directivos por el puro movimiento del mercado.

Otras alternativas que se están planteando son:

Realizar las concesiones que estaban previstas, pero:

• Incluyendo la posibilidad de aplicar cláusulas discrecionales en caso de que se aprecie un beneficio excesivo por el simple incremento del mercado.
• Aplicando criterios flexibles, por ejemplo, incluyendo la posibilidad de retirar una parte de la concesión, dentro de los primeros 12 meses, dependiendo del movimiento del valor de la acción durante ese periodo.

Establecer un límite en la concesión inicial. Por ejemplo, de una caída del precio del 25%, cuando la acción ya venía cayendo con anterioridad al Covid-19.

• Retrasar la concesión a la espera de una mayor certeza o estabilidad, aunque no es posible cuándo puede llegar ese momento.
• Existe la posibilidad de que se establezcan límites al pago futuro de incentivos a largo plazo, pero aún se desconoce desde la consultora si esta será una práctica extendida.

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