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07/12/2020 En tiempos tan complejos como el actual es vital ofrecer experiencias de aprendizaje memorables, poderosas y atractivas, con contenidos de calidad y que, por supuesto, encajen en el presupuesto. Así lo expresaron en la mesa “Exciting Learning Experiences”, patrocinada por Netex Learning. En ella, Francisco Navarro, Global HR Lead Consultant, Career & Skills Global Technology Services de IBM, Belén Foncillas, Learning Solutions Manager de Schneider Electric y Ernesto Barrios, Learning Office Manager de Repsol, ofrecieron sus opiniones sobre las experiencias de aprendizaje emocionantes.

Ricardo Devai, Senior Learning Consultant en Netex Learning, inició el debate haciendo referencia a un estudio de McKinsey que destaca que las habilidades menos demandadas son las físicas y manuales, así como las habilidades de lectura y escritura. En cambio, entre las habilidades más demandadas destacan las relacionadas con la tecnología, las habilidades cognitivas más complejas y las sociales. “Vemos que hay un gran cambio en el desarrollo de las habilidades necesarias para el puesto de trabajo y se requiere una formación diferente que pueda combinar distintos recursos, que permitan al empleado tener acceso al contenido relevante y la oportunidad de aplicar ese contenido, recibir un feedback, probar en un entorno seguro, de acierto y error, hasta que pueda transferir el conocimiento a su puesto de trabajo”. Por ello, “cuando hablamos de Exciting Learning Experiences nos referimos a la combinación de distintos recursos, como coaching, mentoring, webinars, etc.”, aseguró.

En esta línea, Belén Foncillas, Learning Solutions manager de Schneider Electric, coincidió en afirmar que la compañía siempre busca una experiencia de aprendizaje. Es decir, “no quedarnos solo en la formación, sino combinar diferentes metodologías y formatos para que ese aprendizaje se fije”. A modo de ejemplo, Belén Foncillas explicó que la compañía tiene previsto lanzar un nuevo Programa de Liderazgo formado por muchas casuísticas: “Una primera parte de elearning y autoaprendizaje del propio manager, webinars con expertos para fijar esos conocimientos y, luego, tiene una parte experiencial muy importante”.

Belén Foncillas también explicó, como caso de éxito, que en Schneider Electric “el manager tiene que fijar un reto con su equipo para trabajar en toda esta experiencia y crear comunidades para instaurar esa cultura de aprendizaje en los profesionales. Luego, los miembros del programa disponen de un canal de comunicación para compartir sus experiencias y una cuarta parte muy importante es el trabajo que realiza con su propio manager para definir qué quiero obtener con esta experiencia, qué quiero mejorar y cómo lo lleva al trabajo del día a día”.

En su intervención, Francisco Navarro, Global HR Lead Consultant, Career & Skills Global Technology Services de IBM, explicó que la compañía enmarca la formación bajo el paraguas del desarrollo profesional. “Estamos buscando un cambio cultural para que cada uno de los empleados tomen el ownership de la formación y vean que su valor reside en su conocimiento”.

Como caso de éxito de la combinación de distintos recursos formativos, Francisco Navarro hizo referencia a un programa de seis semanas basado en coaching. “Durante este tiempo tenemos distintos recursos, desde un libro que debemos leer hasta asistencia a reuniones semanales donde vemos algo de teoría y ponemos en práctica las skills del coaching”. En paralelo, “tenemos formaciones que tenemos que ir realizando a través de videos, lecturas… además, disponemos de un canal de Slack donde todos estamos conectados y podemos compartir experiencias. Detrás hay un mecanismo de evaluación y finalmente utilizamos emblemas digitales que acreditan la formación y las experiencias que has ido adquiriendo”.

Finalmente, Ernesto Barrios, Learning Office manager de Repsol, inició su intervención explicando que en la compañía “no hablamos de formación, sino de aprendizaje y de desarrollo profesional porque los adultos, hoy, aprendemos de forma distinta de la que aprendimos en el colegio y hay que trasladar la responsabilidad del desarrollo al propio empleado, apoyado por su manager”.

Ernesto Barrios explicó que en los últimos años han cambiado su LMS a un modelo de LXP, Learning Experience Platform. “Esto significa tener una herramienta que favorezca la colaboración de los empleados de la organización, que busca compartir y hacer crecer el conocimiento de las personas y desarrollar la cultura de aprendizaje de la organización”. El directivo de Repsol también destacó la importancia de la formación presencial y los webinars porque “la interacción de los asistentes solo se da en los momentos síncronos”. Por este motivo, la compañía ha lanzado aulas virtuales utilizando Microsoft Teams “porque más allá de una herramienta de comunicación es un elemento de trabajo continuo y conjunto. Es decir, estamos integrando el aprendizaje dentro del desarrollo y de las tareas diarias”.

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