Equipos Nº 170 · Abril 2021

Esponsorizado por: 15 equipos&talento mente, AV Group cuenta con pautas concretas para procesos de expatriados, pero la gestión siempre se realiza deforma individual. Tal y como comenta Ân- gela Martins, People director de AV Group , “de to- dos los procesos de global mobility que he gestiona- do, nunca he tenido dos casos iguales porque el propio expatriado tiene requisitos particulares. Tene- mos políticas de recolocación y asesoramiento en materia fiscal, tanto en lo que se aplica al país de ori- gen como en el de destino. En resumen, tenemos de- finidas unas políticas de beneficios que la empresa pone a disposición e intentamos gestionarlas con la máxima flexibilidad, según las necesidades de cada expatriado”. La Covid-19 cambia las reglas del juego La pandemia ha provocado que las compañías ten- gan que reinventar sus políticas para dar respuesta a esta nueva realidad posCovid-19. Tal y como comenta Azahara Padilla Conesa, de Schneider Electric , “cuando cerraron fronteras, muchas personas se quedaron dispersadas en distintos países y no podían regresar porque las embajadas cerraron de un día para otro. La Covid-19 ha movido todas las piezas del tablero y, ahora, en Schneider Electric, hemos dise- ñado un nuevo marco legal interno para poder dar soporte a esta nueva tendencia de trabajo en remoto y movilidades cortas”. La pandemia ha provocado que las compañías tengan que reinventar sus políticas para dar respuesta a esta nueva realidad posCovid-19 A partir de la declaración de pandemia, en marzo de 2020, y ante la posibilidad de que gran parte de las plantillas pudieran teletrabajar desde sus casas, para contener así la expansión de la Covid-19, muchas compañías se están planteando sus políticas de expatriación y programas de relocation . Así se puso encima de la mesa en el Desayuno con Talento virtual organizado por Equipos&Talento y esponsorizado por SIT Grupo Empresarial. Directivos de Agilent Technologies, AV Group, Nestlé, GMV, SmileGate, Schneider Electric y Vodafone explicaron que, a pesar de tener políticas y beneficios muy definidos para las expatriaciones, ahora es el momento de reformular esta situación para adaptarse a una etapa posCovid-19 y a la nueva legislación europea. Schneider Electric modificó su política de movili- dad y desde hace tres años la estrategia se basa en el talento. Así pues , Azahara Padilla Conesa, Interna- tional Mobility senior manager de Schneider Elec- tric, explica que: “ Hemos segmentado las políticas en función de si estás al inicio o a la mitad de tu ca- rrera, desarrollo de directivos, si el movimiento es para que transferir o recibir conocimiento, oportuni- dad de transferencia permanente... a través de Open Talent Market, vemos internamente todas las vacan- tes abiertas dentro de la compañía que casan con nuestra carrera profesional, experiencia y habilida- des”. Por su parte, Nestlé estructura la moviliad en dos grandes departamentos: Mobility Corporate y Mobility Internal. “La parte corporate es la que se de- dica a gestionar y dictar las políticas y best practices en movilidad para todos los mercados Nestlé en el mundo. Y, luego, en la parte interna reportamos a Reward y forma parte intrínseca de la función de Ta- lento y es vista como un objetivomás en el desarrollo de la carrera profesional de los empleados”, comenta el coordinador de Movilidad Internacional de Nest- lé, Jorge Capella. Otro caso es el de GMV, que tiene definidas distin- tas políticas, diferenciando entre movimientos inicia- dos por la compañía y por necesidades de negocio o no. Tal y como cuenta Lucia Diviú Navío, técnico de Recursos Humanos de GMV, “los casos iniciados por el empleado eran puntuales e intentábamos ser bastantes restrictivos debido a las distintas implica- ciones. Normalmente, nuestros desplazamientos eran por necesidades de negocio”. Vodafone, por su parte, tiene unas políticas perfec- tamente estructuradas que se basan fundamental- mente en la duración de los assignment ( long-term y short-term ) y los permament move , es decir, los transfers entre países con contratos locales. Tal y como comenta Mercedes Jiménez Aramendía, In- ternational Mobility champion de Vodafone Espa- ña , “este tipo de políticas están más dirigidas a pues- tos de cierta responsabilidad dentro de la organización y muchos de ellos con funciones globa- les que necesitan tener esa movilidad entre países. El permanent move , en cambio, está abierto para cual- quier empleado que puede acceder a un portal global donde se publican las oportunidades de movilidad global que hay en otras operadoras, así como las oportunidades de puesto en otra operadora”. Final- Gran parte de las empresas, sobre todo las multina- cionales que manejan un mayor volumen de expa- triaciones, disponen de un departamento de Global Mobility que dicta todas las políticas y beneficios que se aplican a las expatriaciones de profesionales. Es- tos departamentos, que suelen reportar a RRHH o a Compensación y Beneficios, luego pueden tener partners locales que se dediquen a la gestión diaria de la expatriación o bien subcontratar los servicios a un proveedor. Por ejemplo, las políticas de Global Mobility de Agi- lent Technologies están estructuradas en función de dos escenarios: company initiated o employee initia- ted . Tal y como expllica Raquel Casado, Southern Europe HR Associate VP de Agilent Technologies , “si están iniciadas por la compañía, pueden ser un long-term o permanent move y desde la perspectiva del empleado también hay dos casuísticas diferentes: aquellas en las que el empleado ha decidido mover su puesto de trabajo a otro país o aquellas en las que el empleado ha decidido aplicar a una posición abier- ta en otro país”. 1. Elena Garcia Molina, HR manager de SmileGate 2. Jorge Capella, coordinador de Movilidad Internacional de Nestlé 3. Raquel Casado, Southern Europe HR Associate VP de Agilent Technologies 4. Mercedes Jiménez Aramendía, International Mobility champion de Vodafone 5. Azahara Padilla Conesa, International Mobility senior manager de Schneider Electric 6. Ângela Martins, People director de AV Group 7. Lucia Diviú Navío, técnico de RRHH de GMV 8. Inés Tabuenca, VP ejecutiva y Global Mobility general manager de SIT Grupo Empresarial 9. Kristian Jensen, responsable de Mundanzas y Movilidad Internacional de SIT Grupo Empresarial