Equipos Nº 170 · Abril 2021

procesos digitales 39 equipos&talento modelo híbrido anterior, pero mejorado. Seguire- mos teniendo que contratar a personas extranje- ras, pero lo haremos aprovechando las mejoras tecnológicas implantadas. Poder conectar con per- sonas de todo el mundo, de una forma ágil, nos da una dimensión global que quizá antes no explotá- bamos lo suficiente”. En la distribuidora de bricolage y construcción Bauhaus, el equipo de RRHH ha llevado a cabo los procesos de selección con todas las garantías, re- curriendo cuando ha sido necesario a proveedores externos “que conocen nuestros valores y misión. No tuvimos que pedirles nada en particular, ya que respondieron con la misma eficiencia de siempre en esos momentos de dificultad. A un proveedor de selección externo, le exigimos agilidad en el proceso, acompañamiento y comunicación en todo momento”, revela Joan Mari, responsable de Selección de Personal de Bauhaus , quien conside- ra que “con todo lo aprendido, hemos evoluciona- do hacia una selección de personal más global, rá- pida y eficiente. Ello es vital cuando los puestos se deben cubrir en el menor tiempo posible y con las máximas garantías”. Durante este 2021, el banco BBVA continúa forta- leciendo la estrategia de atracción de talento a tra- vés de programas globales. “Uno de estos planes está enfocado hacia perfiles científicos, que refuer- cen nuestro ecosistema de investigación e innova- ción”, explica Ophèlie Richard, responsable de Talent Acquisition en BBVA. En tiempos de incerti- dumbre, lo que ha pedido BBVA a sus partners es flexibilidad, acompañamiento y agilidad. “La situa- ción ha hecho que replanteemos procesos, en cuanto a volumen y método; ha sido importante sentirnos acompañados por proveedores que se han adaptado a la gestión remota y al uso de solu- ciones digitales”. Ophèlie Richard asegura que el modelo está cambiando. “Un ejemplo es la mane- ra en la que se redacta una oportunidad de trabajo, que puede impactar en la diversidad de candidatos que decidan aplicar a la vacante. En BBVA tenemos una best practice definida sobre cómo debemos presentar ofertas de trabajo no excluyentes. Un “La tecnología nos ha permitido seguir buscando talento en una situación muy crítica” Cande Krause, CEO de Talent Search People Toda la operativa de Talent Search People es online, desde el CRM hasta las herramientas de recruitment y telefonía, entre otras. Por ello, la adaptación a la nueva realidad ha sido muy rápida, pudiendo mantener un contacto muy activo con candidatos y empresas. “He- mos acompañado en cada momento a nuestros part- ners , no solo readaptando nuestros servicios y ofre- ciendo soluciones ad hoc para cada situación, sino también siendo un apoyo emocional durante todo el proceso”, asevera Cande Krause, CEO de Talent Search People , quien reconoce que el sector en el que opera cada empresa y su previa adaptación digital han influi- do mucho en la manera de encarar la situación por par- te de los departamentos de recursos humanos. “Pudi- mos apreciar cierta resistencia en algunos sectores más tradicionales a la hora de avanzar en los procesos de selección. Esta situación dilató la toma de decisio- nes. No fue hasta después del verano que empezamos a notar un cambio real de paradigma y una aceptación de la situación de manera global. En el ámbito de la selección, la tecnología ha sido la herramienta que nos ha permitido seguir buscando el talento que necesitan las organizaciones para avanzar en una situación muy crítica”. Talent Search People apuesta por las entrevistas on- line para agilizar los procesos de selección, así como las reuniones virtuales, que evitan inversión de tiempo en desplazamientos “y nos hacen ganar en productivi- dad”. No obstante, Cande Kreuse reconoce que el con- tacto humano siempre será imprescindible y apuesta por “un escenario híbrido en el que convivan lo presen- cial y lo digital. Creo que será la clave para aprovechar todo lo que hemos aprendido durante estos meses, sin olvidarnos de que trabajamos entre y con personas”. “Las herramientas tecnológicas son aliadas en cada ciclo del proceso” Nortempo ha agilizado y flexibilizado los procedimientos internos para aportar agilidad a los clientes en los procesos de selección. En sectores estratégicos du- rante la pandemia, como el sanitario, el logístico o el de la limpieza, la empresa realizó reclutamientos masivos en tiempo récord y elaboró de manera solidaria un banco de empleo en el sector sanitario, que puso a disposición de todos los cen- tros hospitalarios que lo precisaran. Al mismo tiempo, se ha realizado un proceso de acompañamiento estratégico experto a las compañías, para la gestión de difi- cultades en sus negocios. “La selección se ha reestructurado hacia lo digital, con métodos de reclutamiento más flexibles y con herramientas tecnológicas como aliadas en cada ciclo del proceso”, dice Raúl Alonso Lizana, director Territorial Cen- tro y director del HUB de NT:Selección de Nortempo . NT:Selección había actualizado sus procesos con la digitalización como centro de las operaciones y ya venía gestionando la selección de forma telemática, “así que la pandemia no nos ha cogido con el paso cambiado, aunque ha sido un gran desafío que nos ha servido para acelerar este cambio”, asegura Alonso. Los trámi- tes de reclutamiento, selección y contratación son digitales y, en el caso concreto de las entrevistas, “la evaluación y el feedback que mantenemos con el candidato siguen siendo prácticamente idénticos al formato presencial, con la ventaja de que no existe limitación de localización o distancia y, en cambio, hemos ganado en flexibilidad”. En estos momentos, desde Nortempo se percibe que se buscan candidatos más versátiles, con capacidad de adaptación a los cambios inesperados, como ha sucedido con la Covid, resilientes y con habilidades digitales. Raúl Alonso Lizana, directorTerritorial Centro y director del HUB de NT:Selección de Nortempo “El uso extensivo de herramientas de evaluación online nos hace más eficientes” Durante el último año, Morgan Philips ha creado más de 50 artículos, whitepapers , desayunos, webinars y reuniones de expertos sobre infinidad de temáticas, de mucha utilidad para todos los profesionales que trabajan en el mundo de las per- sonas. Un esfuerzo inmenso por generar contenidos de alto valor añadido, básica- mente en formato digital, para toda la comunidad. “Hemos tenido claro que debía- mos estar al lado de nuestros clientes, que ha sido y es el momento en que tomaba todo su sentido la tan utilizada palabra partner ”, dice Alfredo Santos, director gene- ral de Morgan Philips Executive Search y Fyte. Entre las medidas tomadas, se cuentan la flexibilización de plazos o la congelación de procesos sin penalizacio- nes. “En definitiva, nos hemos adaptado de una manera ad hoc a cada realidad concreta. Desde el punto de vista del candidato, hemos intentado mimarlo al máxi- mo, de manera que las incertidumbres, en momentos tan delicados, se limitasen”. Sin las tecnologías, todo ello hubiera sido imposible. Para Morgan Philips, lo más relevante ha sido la posibilidad de interactuar de manera remota con empre- sas y candidatos. “Y es increíble lo rápido que nos hemos adaptado: en tan sólo unas semanas, todos estábamos trabajando con relativa normalidad en este entor- no. Y no sólo eso: hemos descubierto que se puede ser tan eficiente como traba- jando de la manera tradicional. Me atrevo a decir que incluso hemos conseguido reducir el tiempo que normalmente se invertía en un proceso de selección, mante- niendo el nivel de certeza necesario”, asegura Santos, que destaca otra gran aportación: el uso extensivo de herramientas de evaluación online. “Sin ninguna duda, esto sí que nos permite ser más eficientes, manteniendo un nivel de fiabilidad adecuado”. Alfredo Santos, director general de Morgan Philips Executive Search y Fyte lenguaje inclusivo es el inicio para atraer el talento diverso que estamos buscando y, por ello, hemos llevado a cabo una concienzuda reformulación de las ofertas”. Otro elemento a tener en cuenta es el rol del profesional de selección, que inevitable- mente debe evolucionar. “En poco tiempo, hemos pasado de gestionar procesos reactivos (el candi- dato se apunta a las oportunidades de trabajo) a procesos proactivos en donde el reclutador debe realizar búsquedas activas de candidatos expertos en las nuevas capacidades más demandadas (es- casos y comunes a todas las industrias) y garanti- zar, al mismo tiempo, una buena experiencia”. Ejemplo de métodos experienciales son los hacka- thones y datathones . Desde hace un año, BBVA ha implementado este tipo de retos en los procesos de selección, para reclutar a futuros científicos de datos en el marco del programa ‘Young Data Pro- fessionals’