Equipos Nº 170 · Abril 2021

procesos digitales equipos&talento 38 mejorado en la mayoría de los indicadores, como el tiempo que se tarda en cubrir las vacantes, la experiencia de los candidatos y la posición para atraer al mejor talento. “Creo que prácticamente todo lo implementado se consolidará en el futuro y convivirá con el contacto personal. Hemos demos­ trado que se puede seleccionar e incorporar talento de una forma totalmente digital y con la misma ca­ lidad. Se sofisticarán más las herramientas; y los datos jugarán un papel fundamental en la toma de decisiones”. Cepsa ya ofrecía a sus empleados la posibilidad de teletrabajar y contaba con las herramientas tec­ nológicas necesarias para afrontar este nuevo es­ cenario. Aun así, las rutinas de trabajo se han visto afectadas. En los procesos de selección, captación e interacción con candidatos, la necesaria adapta­ ción ha pasado por dar difusión a la propuesta de valor y ofertas de empleo a través conferencias on­ line en universidades y centros de estudios, webi- nars en redes sociales o foros de empleo virtuales, como sistemas para mantener el contacto con es­ tudiantes y profesionales con los que anteriormen­ te se interactuaba de manera diferente. Al inicio de la pandemia, los procesos de selección cayeron de manera importante, pero Cepsa dio un salto cuali­ tativo hacia adelante en la adopción de nuevas tec­ nologías, convirtiendo en normal que las entre­ vistas se desarrollasen en formato virtual. “En definitiva, ha evolucionado la tecnología y el mind- set de los usuarios”, asegura Rafael Fernández, di- rector de Talento, Cultura y Conocimiento de Cep- sa. “ Aun así, todavía existe una fuerte preferencia por las entrevistas presenciales, donde se pueden percibir aspectos que el formato virtual no facilita, como el lenguaje corporal, y donde los candidatos viven de forma más directa la experiencia”. Rosa Beltrán, directora de Talento del departamento de Personas de la aseguradora DKV , se muestra de acuerdo. “Es más difícil incorporar personas sin contacto físico”, aunque “creemos que las entrevis­ tas porTeams han venido para quedarse de mane­ ra definitiva. En otro tipo de ejercicios, como son los assessment para según qué posiciones, segui­ remos realizándolos de manera presencial cuando la situación lo permita”. Paco Megías, responsable de Desarrollo, Selec- ción y Formación de Nestlé España , destaca todos los procesos relacionados con la extranjería como los más complicados de gestionar durante el últi­ mo año. “Las autoridades cambiaron su forma de trabajar, se producían retrasos, se exigían más trá­ mites… Cosas tan simples como la firma de docu­ mentos de inmigración tuvieron que conseguirse a través de cauces no establecidos anteriormente, cambiando nuestros flujos de información, siem­ pre garantizando la legalidad y una conducta ética ( compliance ), pero que exigieron flexibilidad en nuestros acuerdos de trabajo”. Megías considera que, una vez superada la pandemia, se volverá “al “Hemos garantizado un ecosistema de entrevista lo más parecido posible al presencial” Esther Lozano, managing partner de Zinetti­ ca, ExecutiveTalent Search Desde hace años, Zinettica ya utilizaba plataformas tec­ nológicas de conexión en remoto, sobre todo para rea­ lizar primeras entrevistas de selección, con el objetivo de incorporar profesionales en filiales o territorios fue­ ra de las oficinas centrales. “Pero el contacto cercano, la directa percepción del vocabulario gestual y corporal y el cara a cara son claves a la hora de tomar decisiones finales”, dice Esther Lozano, managing partner de Zine- ttica, ExecutiveTalent Search . “Por este motivo, ha sido primordial disponer de buenos equipos e infraestructu­ ras para maximizar la calidad de las conexiones y para garantizar un ecosistema de entrevista lo más parecido posible al presencial. La tecnología aporta eficiencia, implantación de herramientas de AI y reducción de los desplazamientos, tanto de los candidatos como de los profesionales de consultoría y RRHH”. Zinettica ha asesorado a sus clientes sobre cómo po­ der desarrollar mejor todos los procesos de selección dentro del protocolo de seguridad establecido para las distintas fases de la pandemia, asegurando a la vez una buena experiencia de usuario. “En estos momentos, ya fuera del confinamiento estricto, optamos por un siste­ ma mixto: realizar las primeras entrevistas por video llamada y, posteriormente, presenciales sólo a los can­ didatos finalistas, con las medidas de seguridad estric­ tas requeridas”, explica Esther Lozano, quien opina que “quedará implantado un sistema mixto, del mismo modo que sucederá con el teletrabajo, teniendo en cuenta que el contacto presencial es intrínseco a nues­ tro sector y actividad. Con una buena base, debemos de ser capaces de adaptarnos a la transformación del mercado, la sociedad y, por lo tanto, de las organizacio­ nes”, concluye Lozano. “El reto es reorganizarnos en base a una dualidad híbrida” NewTandem no ha cesado la actividad en ningún momento de la pandemia, cui­ dando la salud de sus empleados, siendo activos en RRSS, dando consejos de formación y ofreciendo artículos de mindfulness en su ‘Healthy Corner’. “Nuestro objetivo ha sido mantener los servicios en un momento en que nuestros clientes los necesitaban más que nunca. Incluso en los primeros meses de pandemia, no dejamos de atender peticiones comerciales y consultas”, explica Enrique Parellada, del departamento de Comunicación de NewTandem. Pero también han sido cons­ cientes de que, de un día para otro, era difícil cambiar determinadas dinámicas. “Muchos departamentos de RRHH llevan a cabo procesos de análisis de candida­ tos con gran peso de la parte presencial, desde dinámicas de grupo a observación del lenguaje no verbal…Antes del Covid, hasta un apretón de manos era tenido en cuenta”. NewTandem ya estaba preparada para proceder telemáticamente y así lo sigue haciendo a día de hoy. “La posibilidad de realizar video llamadas ha servido para mantener la capacidad de análisis que, si bien no puede ser tan exhaustiva, nos ha permitido continuar con nuestra labor”, dice Parellada, quien también ase­ gura que “la rapidez con la que nos tuvimos que sobreponer a tener que prescindir del contacto personal afectó a muchas empresas del sector. La parte positiva es que se ha abierto la oportunidad de trabajar telemáticamente”. Desde NewTandem opinan que toda esta experiencia ha servido para que muchas empresas que no contemplaban la vía telemática ahora la combinen, según sus necesidades, con la presencial. “No cree­ mos que el contacto personal desaparezca por completo. El modelo híbrido se impone y el reto es ahora reorganizar las empresas hacia esa dualidad”. Enrique Parellada, departamento de Comunicación de NewTandem “La escucha activa puede suplir la falta de contacto personal con el candidato” Desde antes de la pandemia, Grupo IMAN ya era una empresa con presencia onli­ ne a través de web y RRSS, conceptos que han cobrado cada vez más importancia en sus procesos. Ello ha permitido dar solución de forma inmediata a toda aquella empresa que, ya sea por falta de herramientas o por mayor necesidad de personal, ha tenido que incorporar personal o gestionar cualquier otro proceso durante los últimos meses. “La pandemia nos ha encaminado al concepto reclutamiento y selección online, ofreciéndonos herramientas nuevas a las que adaptarnos tanto por parte de los seleccionadores como de los candidatos y candidatas”, explica Miriam Albacete, responsable de Selección, Formación y Desarrollo de IMANTem­ poring. Formatos y procedimientos nuevos que se han incorporado a los procesos e incluso vinculado con los diferentes sistemas operativos de IMAN. Para Miriam Albacete, la selección en remoto ha sido eficaz, ha dado acceso a una mayor oferta de candidaturas y ha mejorado la gestión, realizando evaluaciones online o incorporando en el reclutamiento herramientas de inteligencia artificial, que facilitan el estudio previo del candidato. “Nos hemos nutrido de herramientas para trabajar desde la distancia, incluso de forma más eficiente que con procedi­ mientos tradicionales. Quizás la parte menos positiva y más compleja de interiori­ zar es no tener un análisis presencial. Esto ha podido crear inseguridad o dar sen­ sación de falta de información, pero con una escucha activa y trabajando los nuevos procedimientos puede solventarse”. A medio y largo plazo, desde IMANTemporing consideran que todo lo apren­ dido aportará una red más extensa y accesible de candidaturas, plataformas que ofrecerán una gestión más efectiva, tanto del tiempo como de los diferentes procesos, información compartida y bidireccional y un sinfín de ventajas y mejo­ ras. “La era digital empezó siendo el objetivo y ahora es un hecho”, concluye Albacete. MiriamAlbacete, responsable de Selección, Formación y Desarrollo de IMANTemporing