Equipos Nº 170 · Abril 2021

procesos digitales 37 equipos&talento La figura del data analyst será clave en el sector TIC, siendo sus principales funciones las de inspec- cionar, limpiar y transformar datos con el objetivo de extraer información útil para sugerir conclusio- nes y apoyo en la toma de decisiones de las com- pañías. En el sector de banca y seguros, el perfil más buscado será el de técnico comercial; en ali- mentación, los operarios de producción; y en au- diovisual, será relevante la figura del controller . Algunas experiencias En la aseguradora Sanitas, como empresa sanita- ria que es, la actividad ha sido frenética durante los últimos meses, teniendo que incorporar a cientos de profesionales con márgenes pequeños de tiem- po y sin poder realizar procesos presenciales de selección. “En un solo fin de semana, nuestros equipos de IT lograron que toda la compañía pu- diera trabajar desde sus hogares, ampliando la VPN y gestionando las wifis de los empleados”, ex- plica Lina Guerrero, directora deTalento, Desarrollo y Selección de Sanitas . De este modo, la selección pudo proseguir con normalidad durante los meses del confinamiento, tanto en aquellos procesos que ya estaban en marcha como para nuevas vacantes que fueron surgiendo. La completa virtualización del proceso de selección condujo a actualizar tam- bién el onboarding , que pasó a ser completamente digital. “Ayudar, en última instancia, al paciente que teníamos que atender ha sido la motivación de las personas y compañías que hemos estado impli- cadas de forma directa en la gestión de esta pande- mia. Esa vocación de ayuda fue nuestro motor, pero también el de nuestros proveedores. Muchos de ellos se han ofrecido a colaborar desinteresada- mente con nosotros, porque entendían claramente el impacto de nuestra actividad”, relata Lina Guerre- ro. De cara al futuro, señala que “será fundamental articular la propuesta de valor como empleador con valores ajustados a las nuevas inquietudes de la sociedad. También la agilidad en el proceso de selección y la buena experiencia durante el mismo serán claves para competir por el talento en un mercado cada vez más globalizado, en el que el tra- bajo en remoto abre nuevas opciones para la des- localización”. La tecnología es parte de la naturaleza de una compañía comoVodafone, que ya antes de la pan- demia había digitalizado prácticamente todo su proceso de selección. “Fuimos de las primeras em- presas en enviar a la totalidad de los empleados a sus casas para protegerlos. En mi caso concreto, llevo más de un año trabajando de forma remota, al igual que el 70% de mis compañeros y compañe- ras”, explica Á ngel Rodrigo, responsable de Atrac- ción deTalento, Employer Branding y Diversidad de Vodafone. Con esta nueva realidad, la empresa ha “La Covid ha modificado los perfiles competenciales” Lluís Jiménez, socio director de Agrupa Global Talent Agrupa Global Talent ha lanzado nuevos servicios para ayudar a sus clientes a adaptarse a la nueva realidad y a desarrollar el talento de forma digital. “La Covid ha cambiado algunas reglas del juego, ha alterado meto- dologías en los procesos y ha modificado los perfiles competenciales, con la digitalización de las empresas y la implantación del teletrabajo”, explica Lluís Jiménez, socio director de Agrupa GlobalTalent . Esta aceleración tecnológica ha incorporado las entrevistas telemáticas en los procedimientos de esta consultora; “y éste es un cambio que será definitivo”, asegura Jiménez. Pero la transformación digital ha implicado un segundo cam- bio que detecta Agrupa GlobalTalent: los clientes solici- tan perfiles con marcada vertiente tecnológica/digital, independientemente de la función. También han varia- do los perfiles: se buscan profesionales con una alta capacidad de adaptación, con iniciativa, dotes de lide- razgo, una buena gestión del tiempo y orientación ha- cia los objetivos y resultados. Tras la pandemia, según el socio director de Agrupa Global Talent, “quedarán muchas cosas, como el tele- trabajo. Los candidatos y nuestros propios empleados nos lo reclamarán. También quedará la digitalización y la transformación digital de las empresas y, en el sector de la búsqueda y selección, la realización de entrevis- tas online, sobre todo en las primeras fases de los pro- cesos”. Sin embargo, Jiménez opina que la entrevista presencial seguirá existiendo: “Es un método de análi- sis más efectivo, que da un valor añadido a los proce- sos de búsqueda y selección”. “Hay fases de la selección que todos preferimos que sean presenciales” Adecco ha mantenido, durante el último año, los mejores niveles de servicio en todas sus fases: desde el reclutamiento a la evaluación, la contratación y la puesta a disposición, realizando el seguimiento del servicio y estando al lado de clientes, trabajadores y candidatos en los momentos más complejos. Y ello, incluso con toda la plantilla propia teletrabajando. “Estoy seguro de que la parte más positiva de la tecnología seguirá apoyando los procesos”, dice Alberto Gavilán, director de Talento del Grupo Adecco. ”Agiliza, mejora y acorta los plazos, pero hay fases del reclutamiento y la selección que todos preferimos que sean presenciales, donde la interacción es insustituible, como en la entrevista final o en el feedback hacia un candidato que no ha sido seleccionado”. En cambio, la tecnología obtiene un alto impacto en el reclutamiento inicial, la criba, la evaluación, la presentación a los hiring managers …“Era impensable hace unos meses y hoy es imprescindible. Ya hay muchos procesos de selección 100% virtuales para multitud de perfiles y compañías”, asegura Gavilán, quien relata que “se está imponiendo la contratación de personas con competencias claves para el futuro, como la curiosidad, la capacidad de aprendizaje, la adaptación o la orienta- ción al cambio. Estas competencias, antes de la Covid, podían ser accesorias en muchos casos, pero hoy son imprescindibles”. Desde Adecco, detectan que muchas empresas ya disponían de herramientas para realizar parcial o totalmente procesos de selección en remoto, pero se utilizaban en casos especiales o cuando repre- sentaban un ahorro de costes. “No se planteaban como una metodología masiva. La irrupción de la Covid ha hecho que se hayan tenido que usar en todos los procesos de reclutamiento y atracción de talento”. Alberto Gavilán , director deTalento del Grupo Adecco “Se eliminarán las barreras geográficas. Muchos trabajos ya no exigirán presencialidad” AdQualis prioriza la salud de sus trabajadores y stakeholders y, por ello, ha incentivado el teletrabajo y las entrevistas en remo- to, facilitando que toda la compañía pudiera ejercer sus respon- sabilidades con la misma calidad de servicio. De manera exter- na, se ha desarrollado un papel mucho más cercano con los candidatos: con más entrevistas y con un soporte para aquellos profesionales que se han visto afectados por ERES o despidos, a quienes se les ha ofrecido asesoramiento. “La transformación tecnológica ya había comenzado para muchas compañías, que pronto podrán ser consideradas organizaciones digitales; para otras, la pandemia ha sido el motor para empezar este proceso”, dice Consuelo Castilla, socia y presidenta de AdQualis Human Results . “En selección, se eliminarán las barreras geográficas, ya que muchos trabajos podrán desarrollarse con un modelo flexible de presencialidad, de modo que todo será más global. Las primeras entrevistas a candidatos se harán en remoto, pero en procesos finales y en algún tipo de posiciones seguirán realizándose de manera presencial, ya que hay aspectos de candidatos y compañías que no se perciben del mismo modo”. En el primer Barómetro de AdQualis, realizado a más de 100 ejecutivos (CEO’s, directores generales y directivos de Gestión de Personas), el 82% de los encuestados asegura que el confinamiento y las nuevas metodologías de trabajo les han empujado a avanzar con más velocidad en la digitalización de sus organizaciones. Sin embargo, solo un 8% conside- ra haber completado del todo esa transformación. Para AdQualis, la pandemia no ha supuesto un gran cambio, dado que ya utilizaba técnicas digitales de búsqueda y entrevistas por vía telemática, sobre todo ligadas a la división internacional. Consuelo Castilla, socia y presidenta de AdQualis Human Results